Seis passos para decisões inteligentes de contratação
Max Messmer, Chairman e CEO da Robert Half International, contribuiu com este artigo para o Expert Voices: Op-Ed & Insights da Mobby Business
Se você é um gerente em uma pequena empresa que precisa de talento financeiro, muitas vezes você não está recrutando e contador - você está recrutando o contador para sua empresa. Não há mais ninguém para aproveitar a folga se essa nova contratação não funcionar.
O impacto de apenas um novo funcionário se juntar a uma pequena empresa pode ser significativo. Sem espaço para erros, você precisa tomar a decisão certa de contratação e escolher alguém que possa atingir o primeiro plano.
Os gerentes que percebem que fizeram uma má escolha geralmente descobrem, em retrospecto, que eles pularam os passos que deveriam ter tomado. Uma atenção cuidadosa ao processo de avaliação pode poupar dores de cabeça no caminho. Aqui estão seis etapas que cada pequena empresa deve tomar para contratar smart:
Não se desvie dos critérios de contratação
Esse ponto deve governar toda a sua pesquisa. Priorize as habilidades e a experiência que são essenciais para o sucesso no trabalho. Por exemplo, você pode classificar o conhecimento de aplicativos de software em particular como tendo um diploma universitário.
Defina essas necessidades em uma descrição detalhada do cargo que servirá de base para o processo de contratação. Este conjunto de critérios permitirá avaliar melhor as qualificações de cada candidato. Use-o com cada pessoa que você entrevista. Quando os gerentes não avaliam todos os candidatos usando os mesmos critérios (e registram suas descobertas), as informações ou os candidatos entrevistados no início do processo podem ser esquecidos inadvertidamente.
Ocasionalmente, você pode ter que comprometer seus itens essenciais. Por exemplo, você pode perceber que não é realista com os padrões anteriores e não consegue encontrar candidatos adequados. Ou talvez, uma vez que você comece a entrevistar candidatos, ocorra a você que o que você pensou que queria não aborda adequadamente os verdadeiros desafios do trabalho.
Se você não tem certeza de quais são as chaves do sucesso em um campo particular - por exemplo, você precisa recrutar um gerente de marketing, mas não tem experiência em marketing - tente encontrar alguém na sua rede que possa oferecer conselhos.
Torne-o pessoal
Em uma pequena empresa, é especialmente crítico encontrar pessoas que malha com a cultura. Na verdade, isso pode ser ainda mais importante do que os critérios formais de contratação. Uma correspondência ruim pode alterar a dinâmica do grupo inteiro e criar problemas.
Procure pessoas que você possa imaginar trabalhando em conjunto com o dia a dia. Será que a personalidade deles combinará bem com todos na empresa?
Diminua a velocidade
Se você está desesperado para preencher uma posição corretamente, é mais provável que você apresse uma decisão, e você tem uma chance maior de escolher candidato errado para o trabalho. Você pode determinar que um candidato é bom o suficiente apenas para colocar alguém no cargo. Não há valor na simplificação de seu processo de contratação - especialmente quando seus principais concorrentes podem estar considerando outras ofertas - mas certifique-se de não agir com pressa. Se você acha que deve encontrar alguém imediatamente para manter os projetos no caminho certo, considere trazer um substituto temporário enquanto continua sua busca
Tenha cuidado com os candidatos dos sonhos
Certifique-se de não deixar as emoções ditarem suas decisões de contratação. Aqui estão os dois gerentes de armadilhas que às vezes se enquadram:
O efeito halo
- - Você é uma vítima do efeito halo quando fica tão apaixonado por um aspecto particular de um candidato - o fato de a pessoa ser de sua cidade natal ou Sua alma mater, por exemplo - que ofusca todas as outras considerações. O efeito halo também está operando quando um candidato tem tantas habilidades e atributos excepcionais que você pula para contratar a pessoa sem rever cuidadosamente seus critérios de contratação. A pior coisa que você pode fazer é tentar colocar um bom trabalhador no trabalho errado.
O efeito de clonagem - - Evite ficar tão impressionado com um candidato porque ele o lembra de um ator de sucesso que você já teve em sua equipe e que não percebe que o indivíduo não está qualificado para o trabalho. Limite a decisão makers
Busque opiniões de possíveis colegas de trabalho de sua confiança. Os solicitados devem entender o trabalho, a cultura de sua empresa, a personalidade e o estilo de trabalho do gerente do funcionário entrante.
Restrinja seu grupo de tomadores de decisão a três a cinco pessoas. Se você tiver uma equipe de revisão maior, o resultado provável será um compromisso. Em vez de selecionar o melhor empregado, você terminará com a pessoa que é menos censurável para todos. Um grupo menor ajudará você a se concentrar nas qualidades que mais importam, enquanto ainda se beneficia de uma variedade de perspectivas.
Verifique as referências
Depois de tomar sua decisão de contratação, invista tempo em um processo minucioso de verificação de referências. Pode ser tentador pular esta etapa completamente. Se você realmente espera encontrar a pessoa certa para o trabalho, no entanto, vale a pena o esforço extra para tentar obter essas informações.
Ao verificar referências difíceis de verificar, cuide da responsabilidade pessoalmente e por meio de um telefonema. Em vez de passar a tarefa para outra pessoa, chamar um colega de equipe pode gerar um feedback mais sincero. Também lhe dá a oportunidade de repetir os comentários feitos pelo candidato durante a entrevista. Você pode começar dizendo algo como, Eric me diz que você sempre deu a ele avaliações de 5 estrelas sobre projetos, e fez o empregador levá-lo de lá. Para obter feedback adicional, considere pedir referências para nomes de outras pessoas que você pode contatar para obter informações sobre o candidato.
Tenha cuidado ao confiar demais nas informações encontradas on-line. Inserir o nome de alguém em um mecanismo de pesquisa para ver o que aparece pode gerar informações imprecisas ou irrelevantes, incluindo fatos considerados ilegais em uma decisão de contratação.
Por fim, tente verificar o que você aprende sobre um candidato. Tenha cuidado ao confiar demais em qualquer fonte, como verificações de referência, impressões de entrevistas, currículos ou testes. Se algo não resultar, use outra abordagem. Por exemplo, se a sua escolha final não tiver um bom desempenho em uma avaliação de habilidades de software, como esperado, você pode pedir a um ex-empregador informações sobre o nível de proficiência da pessoa no trabalho. Você terá todas as informações necessárias para tomar uma decisão de contratação mais esclarecida.
As opiniões expressas são do autor e não refletem necessariamente as opiniões do editor.
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