Inside Track: Construindo um Pipeline de Talentos Internos

Preenchendo um A posição aberta na sua empresa pode ser um processo demorado e frustrante. Depois de ter reduzido algumas boas perspectivas, o que é uma tarefa árdua em si, você ainda precisa coordenar entrevistas, executar verificações de antecedentes e negociar salários. Mesmo assim, o funcionário dos seus sonhos ainda poderia rejeitá-lo por outra oferta.

Mas e se o candidato perfeito para o trabalho estiver sentado bem debaixo do seu nariz o tempo todo? Mover ou promover um funcionário existente em uma abertura difícil de preencher pode economizar alguns passos - e riscos - no processo de contratação.

"Contratações internas geralmente são candidatos com muito menos risco", disse Adam Robinson, CEO da. contratação da empresa de software Hireology. "Presumivelmente, eles já são adequados para a cultura e compreendem os principais valores, processos, clientes e mercado da empresa. Além disso, a gerência já sabe quem são, como trabalham, suas habilidades, etc."

"A parte mais difícil trazer alguém novo é construir confiança e, uma vez que você o tenha, está lá ”, acrescentou Sara McManigal, vice-presidente de talentos da Emma, ​​fornecedora de serviços de marketing por e-mail. “[Uma contratação interna] não vai sair das rédeas e tomar uma decisão que prejudicará o negócio.”

A contratação de dentro de sua empresa também beneficia sua cultura e ambiente de trabalho em geral. Melissa Moore, diretora de pessoal da Mattersight, fornecedora de software de roteamento comportamental para call centers, disse que sua empresa assumiu um compromisso com a contratação interna e ajudou a organização a reter alguns de seus melhores talentos.

"Durante nossos primeiros dias , nós [trouxemos] membros da equipe altamente motivados em cargos de nível de entrada ", disse Moore ao Mobby Business. "Então, oferecemos vários caminhos de carreira compatíveis com os interesses e conjuntos de habilidades do indivíduo, de modo que hoje, ao olharmos em torno da organização, a maioria de nossa equipe administrativa e colaboradores individuais de nível mais alto cresceram com nossas ofertas de produtos e nossa empresa. é um alto nível de propriedade e investimento pessoal, conhecimento tribal e conjunto de valores compartilhados. ”

Robinson concordou que construir um canal de talentos interno deve ser uma prioridade para as empresas que querem manter as pessoas por perto. Se você não está promovendo seus funcionários atuais e certificando-se de que eles se sintam valorizados agora, mais cedo ou mais tarde, eles sairão e encontrarão um novo emprego, ele disse.

Equilibrando contratações internas e externas

Tanto quanto você d gostaria de promover a todos em sua equipe, você não será capaz de confiar apenas nos funcionários existentes. Por essa razão, Tim Hailey, diretor de recursos humanos da Mattersight, enfatizou a importância de encontrar o equilíbrio certo de talentos externos e internos para sua organização.

"Se alguém deve contratar internamente ou externamente não é uma opção uma empresa dinâmica e em rápido crescimento ", disse Hailey. "Nossas exigências de crescimento exigem que procuremos talentos excepcionais onde quer que possamos encontrá-lo. A melhor pergunta - e maior desafio - é como harmonizar os dois processos de uma maneira que se adapte à personalidade da sua organização. No nosso caso, obtivemos sucesso contratar mais jovens e proporcionar-lhes uma abundância de oportunidades de desenvolvimento orgânico. "

Se a sua empresa está apenas começando ou crescendo muito rapidamente, McManigal observou que você terá que procurar uma contratação externa para preencher quaisquer lacunas ou fornecer algo que um candidato interno não pode oferecer. Mas isso não significa que você tenha que esperar que sua empresa atinja um certo estágio de crescimento antes que possa começar a contratar internamente. David Sloan, co-CEO da Naf Naf Grill, disse que empresas de qualquer tamanho podem fazer isso imediatamente - quanto mais cedo, melhor.

"Começamos a cultura de promover a partir de dentro em nossa primeira localização Naf Naf Grill" Sloan disse. "Nossa primeira promoção foi para uma pessoa que começou como lavadora de pratos. Ele agora é o gerente regional de todo um mercado. Não importa qual seja a experiência ou experiência educacional de um funcionário, porque se ele trabalha duro e coloca paixão em o que o negócio está tentando fazer, o negócio investirá naquele empregado e colherá a recompensa. "

Conforme a empresa cresce, é importante estruturar suas práticas de contratação e definir claramente os papéis dentro da organização, disse Robinson. Este é um passo fundamental para ajudar sua empresa e seus funcionários a se adaptarem às mudanças que, sem dúvida, enfrentarão à medida que evoluírem.

"A mentalidade" é como sempre fizemos isso "pode ​​atrapalhar [quando você é um candidato interno] ", disse McManigal, que passou por várias promoções na própria Emma. "É a coisa mais difícil de superar. [A empresa] não é a mesma que há três, cinco ou oito anos. Ainda é maravilhoso, mas é diferente. [Esse] é o desafio de crescer internamente."

Desenvolvendo grandes candidatos internos

Descobrir qual dos membros de sua equipe para promover ou se movimentar começa com o verdadeiro conhecimento das pessoas que você tem sobre a equipe. Moore disse que a Mattersight faz isso avaliando e aprendendo o estilo de personalidade de cada funcionário e treinando todos para se comunicarem e colaborarem bem com estilos diferentes.

"Ao nos concentrarmos em reter e promover de nossas próprias fileiras, construímos uma equipe extremamente alto grau de fluência de personalidade ", disse Moore. "A maioria de nós sabe automaticamente como escrever um e-mail para o colega X ou fazer uma apresentação para o colega Y da maneira que ele será mais receptivo. Quando contratações externas são feitas, elas são capazes de se atualizar. no modelo e veja seu valor muito rapidamente, porque há muito suporte para isso. "

A partir daí, você deve trabalhar no desenvolvimento de caminhos para cada funcionário seguir, caso ele ou ela fique na empresa. Dê uma olhada nas habilidades, antecedentes e interesses de cada pessoa para determinar uma boa trajetória (ou duas) a seguir.

"Faça o esboço da carreira de seus funcionários - qual é o papel, a linha do tempo, as recompensas, etc, "Robinson disse. "Isso dá aos seus funcionários uma idéia realista de seu futuro com sua empresa [e] fornece motivação para trabalhar em prol de um resultado positivo".

Por fim, as empresas precisam construir uma cultura de trabalho de equipe todos os dias e garantir que seus funcionários saibam que Uma prioridade máxima é vê-los crescer pessoalmente, disse Sloan.

"Começa como uma mentalidade do topo da empresa que vai para o resto do negócio. Funcionários de nível superior têm que assumir o compromisso de contratar e construir de dentro ", disse Sloan. "Quando os funcionários vêem que a empresa está interessada em ver seus funcionários bem-sucedidos e crescerem, isso os motivará a despertar ainda mais paixão e desejo para fazer o boom comercial."

"As pessoas querem trabalhar para uma empresa que valoriza o desenvolvimento, "McManigal acrescentou. "É sobre conhecer sua equipe e quais recursos eles têm. [Deixe-os] saber que há valor não apenas no talento para o qual são contratados, mas como [esse talento pode] crescer".

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