Como criar um programa de indicações para os melhores funcionários

Grandes candidatos podem vir de uma ampla variedade de fontes. Eles podem se candidatar através do site da empresa ou de um quadro de empregos, podem ser recrutados por uma empresa de recrutamento ou podem estar conectados a um de seus funcionários atuais.

Como os funcionários podem ter uma rede profissional forte, muitas empresas implementaram programas de referência, nos quais os funcionários existentes podem recomendar uma pessoa que eles conhecem para uma posição aberta e receber uma recompensa se essa pessoa for contratada. O Mobby Business conversou com líderes empresariais e especialistas em recursos humanos sobre por que os encaminhamentos fazem grandes contratações e como criar um programa que funcione para sua organização.

As vantagens dos encaminhamentos de funcionários

Segundo pesquisa da Jobvite, as indicações dos funcionários geram 40 por cento de todos os contratados e contratados 55 por cento mais rápido do que os candidatos que passam por outros caminhos. É por isso que os encaminhamentos são excelentes escolhas para o preenchimento de vagas abertas.

Eles são pré-selecionados

Os empregadores tendem a achar que os candidatos encaminhados são de melhor qualidade e são melhores para o cargo. Isso porque os funcionários que os recomendam passaram pelo processo de contratação e sabem exatamente o que a empresa quer - e estão dispostos a apostar sua reputação em alguém que acreditam ser uma correspondência.

"O funcionário indicado provavelmente pré-qualificará a equipe. candidato porque o remetente não quer manchar sua reputação dentro da empresa com uma contratação mal sucedida ", disse Laura Kerekes, diretor de conhecimento da empresa de soluções de RH ThinkHR. "Os candidatos também geralmente têm uma visão mais realista do trabalho e da empresa por causa das percepções adicionais que recebem do funcionário indicado."

"Sua equipe já conhece a cultura, as idiossincrasias da sua administração e as melhores e piores partes do trabalho ", acrescentou Stephanie Bruha, gerente de operações da empresa de recursos humanos Kavaliro. "Se eles estão se referindo alguém, eles já determinaram se essa pessoa seria um bom ajuste."

Eles vão trabalhar duro

Se alguns dos seus melhores funcionários estão passando os currículos de pessoas que conhecem, você pode deseja priorizar esses candidatos específicos. As pessoas tendem a recomendar pessoas semelhantes a si mesmas, portanto, se você tem um desempenho superior fazendo uma recomendação, provavelmente ele ou ela estará recomendando outros artistas de alto desempenho, disse Jan Jones, autor de "The Secret Weapon Secret" (Palgrave Macmillan, 2015)

"As pessoas que estão sendo encaminhadas têm bom desempenho porque não querem decepcionar a pessoa que as encaminhou", disse Jones.

Eles são talentos inexplorados

Candidatos passivos que não estão procurando por um o novo emprego pode ser mais adequado para sua posição do que os candidatos ativos, e pode até mesmo estar aberto para explorar a oportunidade. Mas, a menos que você reserve um tempo para pesquisá-los e recrutá-los, provavelmente perderá sua chance de convencê-los. Com um programa de encaminhamento de funcionários, sua equipe pode enfrentar essa parte difícil, cara e demorada do processo de recrutamento para você.

"[Com referências], a empresa obtém acesso a talentos que podem não estar procurando ativamente, mas que desejam olhar para a sua empresa por causa do encorajamento de alguém que conhece e respeita ”, disse Kerekes ao Mobby Business.

Deva Santiago, vice-presidente de recrutamento na plataforma Weebly, disse que os encaminhamentos são extremamente importantes para o processo de contratação da empresa por essa razão.

"Um número significativo de nossos funcionários aderiu por meio de referências", disse Santiago. "Nós abraçamos o poder do boca-a-boca; isso pode levar a talentos não descobertos fora dos grupos tradicionais de candidatos."

Eles não deixarão tão rapidamente

O Índice Jobvite revelou que os candidatos contratados através de uma indicação de funcionários permanecem consistentemente em empregos mais longos do que aqueles contratados através de sites de carreira ou quadros de empregos. Alan Henshaw, gerente técnico de recrutamento da Opower, uma plataforma de engajamento de clientes para empresas de serviços públicos, descobriu que essa tendência se manteve fiel à sua própria empresa.

"Na Opower, colocamos um bom número de recursos em nosso programa de indicação de funcionários, devido aos sólidos resultados ano a ano que vemos", disse ele. "Os indicados são a principal fonte de contratação, com 1 em 3 vindo de redes de funcionários. São duas vezes mais prováveis ​​de permanecer na Opower por mais de dois anos do que candidatos passivos ou de agências."

Eles impulsionam o ambiente de trabalho

A dinâmica em seu local de trabalho melhora muito quando os funcionários se dão bem uns com os outros. Ao trazer um candidato encaminhado, você garante que essa pessoa já tenha um colega de trabalho integrado, o que provavelmente ajudará o possível funcionário a se familiarizar e se encaixar nos grupos sociais e na cultura mais rapidamente.

"As pessoas gostam trabalhar com seus amigos [e] está ansioso para trazer outros ... que seria um bom ajuste para a cultura ", disse Jones. "Em alguns setores, grupos de pessoas se conhecem de vários projetos em que trabalharam no passado e também se socializam fora do trabalho, por isso cria um ambiente de trabalho descontraído e divertido."

"Contratação de candidatos encaminhados fortalece o vínculo entre o referenciador e a empresa e estimula o relacionamento com os funcionários, fazendo com que os funcionários da empresa defendam a marca ”, acrescentou Kerekes.

Criando um programa de encaminhamento

Se você está pensando em implementar um programa de encaminhamento de funcionários em sua empresa, o primeiro coisa que você precisa fazer é considerar a estrutura do programa. Claire Bissot, profissional sênior em Recursos Humanos (SPHR) e diretora administrativa do CBIZ HR Services, aconselhou a pensar sobre os seguintes fatores:

• Status de emprego e desempenho: Para se beneficiar do programa, os candidatos devem ser ativamente empregados com a empresa no momento da remessa e atende aos padrões de desempenho da empresa
• Nova contratação: Se contratado, o funcionário indicado deve ter servido por um período mínimo de tempo para que seu remetente se qualifique para pagamento (Bissot recomendado pelo menos seis meses a um ano)
• Montante de pagamento: Determine se o bônus ou incentivo recebido pelo referenciador é consistente para qualquer posição aberta ou varia de acordo com a dificuldade de preenchimento da posição. Bissot observou que aumentar o pagamento poderia encorajar os funcionários a procurar ativamente candidatos, e isso provavelmente custaria menos do que uma taxa de recrutamento ou contratação de pessoal. No entanto, esteja ciente de que pode sair pela culatra se seus funcionários acharem que podem indicar alguém apenas para ter uma chance de um grande bônus: Henshaw disse que aumentar o valor do pagamento para um cargo sênior na Opower apenas levou a um aumento de candidatos não qualificados. :
• Discuta o programa de encaminhamento - e todas as novas vagas - com sua equipe e novos contratados regularmente. Se seus funcionários estiverem cientes do bônus que podem ganhar, eles sempre ficarão de olho nos candidatos interessados ​​em sua rede. Bissot observou que a divulgação de suas posições abertas também poderia ajudá-lo a identificar candidatos internos que você pode ter perdido. Depois de delinear os parâmetros para seu programa de indicação, siga estas dicas para torná-lo bem-sucedido

Seja transparente quanto a incentivos.

Não faça o seu encaminhamento se beneficiar em segredo. Todos os funcionários devem saber exatamente o que podem esperar e quando, se o candidato for contratado. Jones observou que os incentivos não precisam ser apenas monetários - as viagens sem folga ou remuneradas também são valorizadas pelos funcionários. Para descobrir o que funciona melhor, você deve conversar com os funcionários e perguntar quais benefícios os motivariam a se referir a candidatos de qualidade, disse Jones. Tornar mais fácil.

Ninguém gosta de um emprego confuso e complicado, e candidatos que Venha recomendado por outro funcionário pode esperar que o processo seja ainda mais fácil para eles. Tornar o mais simples possível para os funcionários fazerem referências (ou para candidatos indicados se candidatarem). "[Inclui] aplicativos on-line que simplificam o processo para os candidatos aprenderem mais sobre o trabalho e a empresa e indicam que foram encaminhados por um insider, ótimos materiais de marketing em uma variedade de mídias para ajudar o funcionário a "vender" a empresa, etc. ", disse Kerekes.

Priorizar a comunicação com candidatos encaminhados

Embora os candidatos encaminhados não devam ser contratados ou escolhidos automaticamente por um candidato externo melhor qualificado, eles devem pelo menos receber a cortesia de comunicações oportunas e cuidadosas. Kerekes recomendou o tratamento desses candidatos como VIPs durante todo o processo de contratação, respondendo e acompanhando rapidamente. "Mesmo que o trabalho não seja adequado para o candidato, seu funcionário provavelmente continuará seu relacionamento com o candidato fora do trabalho. ," ela disse. "Deixe-o em boas condições para que não seja desconfortável para qualquer uma das partes."

Henshaw concordou, observando que a Opower prioriza as revisões de currículo de referência e fornece feedback pessoal dentro de três dias úteis.

Mantenha sua equipe informada.

Seus funcionários atuais serão incentivados a continuar enviando candidatos qualificados se sentirem que seus esforços são bem-vindos. Se uma indicação não foi contratada, você deve explicar ao funcionário indicado por que a recomendação foi rejeitada. "Seja mais específico na descrição do cargo para que saiba no futuro como recomendar alguém que se encaixa melhor", disse Jones.

"Deixe-os saber quando você falou com o encaminhamento deles, e avise-os se eles tiveram uma entrevista, ou se não deu certo", acrescentou Bruha. "Ninguém quer se sentir como eles foram enviados para o buraco negro de RH, mesmo quando é apenas uma referência que enviaram."

Scripts de Atendimento ao Cliente Não Enganam os Consumidores

O estudo do University of Utah indica que os clientes são extremamente experientes em reconhecer quando estão sendo entregues um script em um encontro de serviço - e não fazem isso. lembre-se, contanto que envolva uma interação relativamente padronizada, como entrar em um hotel. "As pessoas não se importam tanto com certos tipos de circunstâncias", disse Don Wardell, um dos pesquisadores do estudo e presidente do conselho.

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Você está perguntando aos candidatos estas perguntas ilegais da entrevista de emprego?

Quando você estiver se preparando para entrevistar um candidato, provavelmente terá uma lista de perguntas que deseja fazer a essa pessoa. Mas é igualmente importante saber quais perguntas você não deveria estar perguntando a um funcionário em potencial, a fim de evitar problemas legais. De acordo com um estudo de 2015 da CareerBuilder, 20% dos gerentes de contratação pediram pergunta em uma entrevista de emprego, apenas para descobrir mais tarde que era ilegal perguntar.

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