Evite problemas de absenteísmo de funcionários com uma política de descontos de tempo inteligente


Evite problemas de absenteísmo de funcionários com uma política de descontos de tempo inteligente

Você tem um funcionário que está constantemente falando que está "doente" ou tendo períodos excessivos de folga? Embora muitas ausências de funcionários sejam legítimas, o absenteísmo recorrente não programado pode realmente atrapalhar um negócio - especialmente se o funcionário estiver tirando folga remunerada.

Seu primeiro instinto pode ser disciplinar o funcionário, acusá-lo de tirar proveito ou até mesmo ameaçar demitir. eles. Mas se a razão para o trabalho ausente se qualificar como uma ausência legalmente protegida, você pode se entregar à água quente.

Tricia Meyer, fundadora e advogada da Meyer Law, observou que é importante que os empregadores entendam as leis federais ou estaduais sobre licença de funcionário. então eles não estão criando políticas ilegais ou fazendo exigências injustas de seus trabalhadores. Aqui está o que você precisa saber sobre como criar uma política inteligente de tempo livre e lidar com as ausências dos funcionários.

Nota do editor: Procurando informações sobre sistemas de horário e participação? Use o questionário abaixo e nossos parceiros fornecedores entrarão em contato para fornecer as informações necessárias:

Se você está escrevendo sua primeira política de folga ou atualizando sua política existente, nossas fontes recomendaram incluindo algumas coisas importantes:

Horário de trabalho do funcionário: Defina o horário comercial esperado e o número de horas trabalhadas por semana, bem como um procedimento de entrada / saída para garantir que os funcionários atendam a esses requisitos

Licença paga e não remunerada: Além da folga remunerada regular (incluindo dias de doença, dias pessoais e dias de férias), liste feriados pagos ou não remunerados, períodos de licença (por ex., Luto ou júri) e ausências protegidas pelo governo federal, como a Lei de Licença Médica e Médica (FMLA) e licença por incapacidade.

"Escreva uma descrição clara do que a licença remunerada e não remunerada está disponível para os funcionários, incluindo quando e como se qualificam para férias e quanto eles acumulam a cada semana, período de pagamento, mês ou ano, "s ajuda Jaime Lizotte, gerente de soluções de RH na ComplyRight

Procedimento de chamada: Qual é o procedimento para chamar alguém doente ou notificar quando um empregado não está? Alguém deve ser notificado se um funcionário atrasar? Os funcionários são responsáveis ​​por encontrar um substituto para o tempo de folga não programado?

"Certifique-se de explicar a política de solicitação de licença, incluindo quaisquer prazos para solicitações de férias e períodos de interrupção", disse Lizotte ao Mobby Business. compartilhada entre todos os funcionários, supervisores e gerentes. Além disso, os executivos devem ser treinados sobre como aplicá-lo de forma justa, de acordo com HRhero

Consequências para violações:

A última parte de sua política deve soletrar as repercussões se um funcionário não seguir a política. "Anote os passos que serão tomados para várias infrações, para proteger o seu negócio de acusações de favoritismo ou discriminação abaixo da linha", disse Lizotte.

Permanecendo legalmente em conformidade

"Você deve se certificar de que você não está repreendendo ou até mesmo negando a ausência de um empregado por qualquer motivo protegido", disse Lizotte. "Além disso, certifique-se de que você está tratando cada funcionário da mesma forma para que você não termine com uma discriminação ou uma reivindicação de rescisão injusta."

É sempre melhor que um advogado experiente analise suas políticas para garantir que não haja problemas idioma ou regras.

"Os empregadores devem consultar os profissionais para garantir que estão cumprindo várias leis federais e estaduais com relação à sua política e implementando as melhores práticas", disse Meyer ao Mobby Business. "A política do empregador deve ser claramente escrita e enviada a todos os funcionários para sua revisão / reconhecimento."

Acompanhamento e tratamento de ausências de funcionários

"A maneira como você escolhe cumprir esses requisitos de ausência pode ter um impacto de longo alcance em mais Assim, dedique um tempo para entender como o tempo está sendo implantado em sua empresa ", disse ele.

Lizotte observou que os empregadores podem rastrear facilmente as ausências dos funcionários criando um processo em sua empresa no qual documentam as ausências regularmente. como com papel, ou encontrar uma solução eletrônica que lhes permita inserir facilmente as ausências dos funcionários à medida que ocorrem.

"Se o empregador pretende escalonar a empresa, eu recomendaria usar um produto de software de terceiros para rastrear, como isto é normalmente menos onerosa do ponto de vista administrativo em comparação com o rastreamento em uma planilha, é menos provável que contenha erros e permite que o empregador garanta a conformidade com as leis estaduais e federais com mais facilidade ", disse Meyer.

Antes de abordar um funcionário sobre absenteísmo sábio para realizar uma auditoria interna para descobrir a raiz da questão, disse Lizotte. O seu empregado está escolhendo telefonar porque está se sentindo estressado e pressionado e precisa de algum tempo para descomprimir? Eles estão chamando por causa de uma situação familiar (por exemplo, cuidar de crianças ou pais idosos)? Por causa dos comportamentos relacionados à saúde?

Em seguida, Lizotte disse para analisar a atitude de sua empresa em relação ao absenteísmo não programado. Você tolera isso porque todo mundo precisa de uma folga de vez em quando? Você sente que é abusado porque você não sabe como administrá-lo de forma diferente? Ou é desaprovado, e os funcionários sabem disso, mas ainda acontece?

"Ao realizar esta auditoria e responder a essas perguntas, você será capaz de identificar ... [e] entender quaisquer problemas ausentes que sua empresa possa ter, e [então] implemente um plano ", disse Lizotte.

Antes de tomar qualquer medida disciplinar contra um funcionário, aconselhamos a consulta de um profissional de RH e / ou um advogado para garantir que você esteja em conformidade legal.


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