Cultura corporativa começa com processo, não com posicionamentos
À medida que os empregadores procuram atrair os melhores candidatos de hoje, eles geralmente se autodenominam divulgando suas culturas únicas de empresa. Quase se tornou um clichê incluir palavras como "integridade", "confiança" e "inovação" em declarações de missão corporativa, e afirmar que esses valores estão no centro da cultura da empresa. Na verdade, uma pesquisa recente da plataforma de engajamento de funcionários RoundPegg descobriu que 60% das empresas da Fortune 50 classificaram a integridade como um valor organizacional central, com foco no cliente (42%) e respeito (38%). , Fundador da RoundPegg e diretor de operações, disse que muitas dessas empresas usam cegamente esses termos para descrever suas culturas sem entender completamente o que significa desenvolver uma boa cultura em primeiro lugar.
"Enquanto integridade, foco no cliente e respeito são Todos os valores populares escolhidos pelas empresas, estes são todos os exemplos de comportamentos que as empresas esperam ver em seus funcionários, em vez de valores precisos e definidos ", disse Daily. "Embora esses valores populares pareçam bons na parede e no site, eles são mais para marketing e posicionamento do que para entender uma cultura e impulsionar uma cultura." O problema, disse Daily, é que as empresas frequentemente esquecem que a cultura os valores devem definir como uma organização faz as coisas - o processo, não o resultado.
"Muitas vezes, as palavras penduradas na parede tentam definir apenas o resultado, como o foco no cliente", disse ele. "A definição real [de integridade] está agindo em alinhamento com sua moral, valores e crenças. Só confunde mais as coisas porque todos nós temos valores diferentes, e isso dá às pessoas uma desculpa para se comportarem do jeito que quiserem".
A questão é que simplesmente declarar valores como a integridade como parte de sua cultura é uma abordagem tradicional "de cima para baixo", da qual muitas empresas afirmam que querem se afastar, disse Daily. Em vez disso, ele aconselhou adotar uma abordagem de baixo para cima: Pergunte a seus funcionários sobre os valores pessoais que os impulsionam no trabalho e agregue essas respostas para encontrar os valores comuns existentes em sua empresa.
"Sem conhecer os valores reais que impulsionam seu povo, você nunca será capaz de abordar diretamente questões dentro de sua cultura ", disse Daily. "Defina o 'como', não o 'o quê'".
Depois de quantificar os valores reais da sua força de trabalho, você pode pegar esses dados e aplicá-los em todo o ciclo de vida dos funcionários, começando pela equipe de gerenciamento. Os gerentes podem ser seu maior patrimônio para construir uma cultura forte, disse Daily. Assegure-se de que eles estão reforçando os valores declarados da empresa enquanto também gerenciam suas equipes usando os valores individuais de cada funcionário para motivar, comunicar e avaliar o desempenho.
"Não importa o que você coloque na parede, sua verdadeira cultura de empresa é criada a partir do De baixo para cima ", disse Daily. "Cada funcionário que você contrata e cada um que você deixa ir, muda a cultura da sua organização. As organizações devem dedicar um tempo para entender os valores de todos os funcionários e como esses valores estão alinhados e como eles estão conflitando em uma empresa." ampla, unidade de negócios, departamento e nível de equipe. "
Originalmente publicado no Mobby Business
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