5 Erros de lei salarial Empregadores precisam parar de tomar
Você está fazendo tudo o que puder para garantir que sua pequena empresa esteja em conformidade com a Fair Labor Standards Act (FLSA)?
Segundo uma pesquisa de 2011 da HR Policy Association, quase 56% dos empregadores pesquisados haviam sido processados por violações da FLSA nos 10 anos, e 26,6% deles foram processados mais de uma vez.
Darrell West, um advogado especializado em direito trabalhista e trabalhista na Dickinson Wright PLLC em Nashville, Tennessee, ofereceu cinco dicas aos empregadores sobre como evitar violações e dispendiosas processos judiciais.
1. Use um programa de arbitragem pré-disputa
"Um programa de arbitragem pré-disputa é um contrato no qual duas partes concordam em resolver disputas que possam surgir entre eles no futuro por meio de arbitragem - não dentro de um tribunal", explicou West. acrescentando que, desde que esses programas sejam fundamentalmente justos, eles são aplicáveis e podem ser redigidos para cobrir praticamente qualquer tipo de disputa que possa surgir de uma relação de emprego.
Esses programas de arbitragem pré-disputa podem incluir uma disposição que exigem que os litígios sejam mediados antes de iniciar a arbitragem formal, disse West. Ele acrescentou que esses acordos devem incorporar uma renúncia do direito de qualquer uma das partes de participar de uma ação coletiva, ação coletiva ou outro processo judicial com múltiplos demandantes, a fim de limitar o processo de resolução de disputas a arbitragens individuais.
" Isso pode limitar a exposição de uma empresa a um dos mais caros e prejudiciais problemas de salários e horários federais - uma ação coletiva do Fair Labor Standards Act (FLSA), "disse West.
2. Realize auditorias periódicas de salários e horas
"As tarefas estão evoluindo rapidamente devido aos avanços tecnológicos dos empregadores, mudanças nas necessidades operacionais ou considerações financeiras. Isso muitas vezes resulta em descrições de trabalho desatualizadas e inadvertida classificação incorreta de partes da força de trabalho e mudanças errôneas nos programas de remuneração West disse que os empregadores deveriam examinar classificações isentas e não-isentas, planos de compensação, políticas para determinar horas compensáveis trabalhadas e metodologias de cálculo de horas extras. Se algum deles não estiver em conformidade com o FLSA, acrescentou, os empregadores devem fazer os ajustes apropriados.
"Essas auditorias também podem ser combinadas com sessões de treinamento para garantir conformidade nos níveis gerenciais que têm contato mais direto com os funcionários, "West disse.
3. Classificar corretamente os trabalhadores
Existem dois tipos comuns de erros de classificação que podem levar os empregadores a sérios problemas, segundo West. O primeiro é classificar os funcionários como algo totalmente diferente sob os padrões da FLSA, como um contratado independente ou um estagiário, e o segundo está erroneamente classificando um funcionário como isento de salário mínimo e pagamentos por hora.
Um estagiário, por exemplo, precisa cumprir seis critérios (leia mais sobre eles no Departamento do Trabalho) para se certificar de que o estágio é educacional e a empresa não obtém benefícios imediatos de seu trabalho, disse West.
No que diz respeito a isenções equivocadas, West apontou para isenções de "colarinho branco". De acordo com a FLSA, isenções de "colarinho branco" (para funcionários administrativos, executivos e profissionais) exigem que o funcionário isento seja pago "com base em salário". No entanto, West disse que apenas pagar um salário semanal ou quinzenal a um empregado em uma quantia predeterminada, em vez de compensar o empregado por hora, não satisfaz o requisito de base salarial.
"Sujeito a exceções muito limitadas, o funcionário deve ser pagou uma quantia fixa de dinheiro a cada período de pagamento de pelo menos US $ 455 por semana, e esse salário não pode ser reduzido com base na quantidade ou qualidade do trabalho do funcionário ", disse West.
4. Entenda 'horas compensáveis'
É importante que os empregadores levem em conta todas as horas que seus funcionários trabalham e têm direito a indenização para não violar as exigências de salário mínimo ou horas extras da FLSA, segundo West. Isso também inclui pausas para almoço. De acordo com West, a FLSA não exige um empregador oferecer intervalos para o almoço, exige que eles sejam pagos para intervalos de almoço, a menos que durem pelo menos 30 minutos e que o funcionário esteja livre para sair e aliviado de todas as tarefas de trabalho durante o horário de almoço. Se um funcionário estiver trabalhando durante a pausa para o almoço, uma hora de almoço não deve ser deduzida de seu salário.
"Os empregadores devem compensar os empregados por todo o tempo gasto em esforço físico ou mental (seja oneroso ou não), que é controlado ou exigido pelo empregador e gasto em benefício do empregador", disse West.
5. Seja proativo na abordagem de reclamações
"Com muita freqüência, a primeira vez que um empregador aprende sobre uma questão de salário e hora é quando um processo é cumprido. Assim, é importante que os empregadores desenvolvam uma cultura na qual as reclamações não passem despercebidas. ", Disse West. Ele aconselhou os proprietários de pequenas empresas a treinar supervisores de primeiro e segundo níveis para prestar atenção às queixas dos funcionários e relatar formalmente aqueles que poderiam ser indicativos de violações da FLSA ao pessoal interno. Também é importante que as empresas estabeleçam um ambiente em que os funcionários possam fazer reclamações e fazer perguntas, e que os empregadores tratem dessas preocupações imediatamente, disse West. Se possíveis violações forem encontradas no processo, West pediu a procura de aconselhamento jurídico profissional para ajudar a determinar como responder às perguntas dos funcionários e abordar a situação.
Originalmente publicado no
Mobby Business .
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