Os prós e contras de verificações de antecedentes de mídia social


Os prós e contras de verificações de antecedentes de mídia social

Embora você possa ficar tentado a verificar a presença de mídia social de um candidato antes de contratar, isso pode não valer a pena.

Dependendo do que você veja e como você o usa ao decidir qual candidato contratar, você pode estar sujeito a uma ação judicial de alguém que não conseguiu o emprego.

Aliah Wright, gerente da Sociedade para Gerenciamento de Recursos Humanos (SHRM) e autora de "Um mal necessário: Gerenciando a atividade de funcionários no Facebook, Twitter, LinkedIn e Centenas de Outros Sites de Mídias Sociais" (Society for Human Resource Management 2013), disse que muitos profissionais de RH estão desconfiados de aprender coisas sobre candidatos via mídias sociais, por causa dos potenciais riscos legais.

"Eles têm que seguir com cuidado quando estão usando perfis sociais para checagem de antecedentes", disse Wright ao Mobby Business.

Os riscos legais vêm da informação que você aprende que o candidato pode alegar mais tarde como razão pela qual ele ou ela não foi contratado. Há uma variedade de "características protegidas", como idade, raça, religião, histórico médico e nacionalidade que os empregadores não podem considerar ao decidir contratar alguém. Os empregadores que baseiam as decisões de contratação nesse tipo de informação podem ser processados ​​

Pesquisas da SHRM revelaram que 76% dos empregadores que não usam mídias sociais quando realizam verificações de antecedentes disseram que evitam essa prática principalmente por causa das preocupações legais.

Jonathan Segal, sócio da Duane Morris LLP no grupo de emprego, trabalho, benefícios e prática de imigração, disse que, embora haja riscos no check-out de mídias sociais ao selecionar candidatos, também há riscos em não olhar para ele.

"Às vezes, os advogados acham que as empresas estão correndo risco [de olhar para as redes sociais], mas podem estar correndo um risco maior [não olhando], porque contratam a pessoa que é perigosa ou improdutiva". Segal disse.

Segal disse em sua opinião que é razoável incluir triagem de mídia social como parte do seu processo de verificação de antecedentes. As perguntas são, no entanto, quando e como fazê-lo

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Quer esteja vendo fotos inadequadas ou lendo comentários depreciativos, você pode encontrar várias informações nas redes sociais do que pode ajudar você evita fazer uma contratação potencialmente ruim.

"Há algumas coisas que [você] pode ver que as pessoas fazem nas redes sociais e [que podem fazer você] dizer: 'Ah, essa pessoa pode não ser uma boa escolha culturalmente porque deste comportamento "," disse Wright. "Ou o comportamento que eles compartilharam demonstra que eles não são alguém que usa o bom senso."

No entanto, encontrar uma foto de alguém bebendo em uma noite de sábado não significa que a pessoa não será uma boa funcionária, Wright. disse. Mais e mais profissionais de RH estão levando isso em conta ao verificar possíveis novas contratações nas mídias sociais, disse ela. “As pessoas estão levando essas coisas em consideração, porque todos nós já estivemos lá”, disse Wright. "Você tem uma vida fora do trabalho, e às vezes você demonstra isso em suas postagens sociais."

Por outro lado, às vezes você encontra algo que faz você pensar que um candidato será um bom candidato para o trabalho, de acordo com Segal.

"Você pode ver alguém que está muito envolvido no serviço comunitário", disse ele. "Você pode ver um indivíduo escrevendo comentários atenciosos."

Verificações de mídia social também podem informar mais sobre as habilidades que um candidato possui. Mais e mais candidatos a emprego estão usando postagens de blog no LinkedIn ou vídeos no YouTube, por exemplo, para mostrar seu portfólio de trabalho.

"Muitos recrutadores estão usando mídias sociais para avaliação de habilidades, e isso pode ser uma coisa boa a verificação de antecedentes pode produzir ", disse Wright.

Quando se trata de que tipo de redes sociais as empresas podem verificar, Wright disse que todos os sites são um jogo justo. Ela disse que costumava haver um pensamento comum de que você deveria olhar apenas para os perfis profissionais de mídia social de uma pessoa, como o LinkedIn. No entanto, nos últimos anos, houve um enfraquecimento das atividades de redes sociais profissionais e pessoais.

"Pense nas pessoas que você conhece e que usam o Facebook por razões profissionais e pessoais", disse Wright. "É tudo misturado. Seja pessoal ou profissional, não importa, porque está lá fora para todo mundo ver e está lá fora para que todos possam fazer julgamentos."

Como conduzir socialmente. verificação de antecedentes da mídia

1. Aguarde até o final:

Uma maneira de ajudar a minimizar o risco de uma ação judicial em potencial é não realizar verificações de antecedentes da mídia social até que você esteja próximo de tomar uma decisão final de contratação. Segal disse que você nunca deve olhar para as páginas de mídia social de um candidato ao fazer um currículo. "Por que arriscar quando você não precisa?" Segal disse. "Se alguém não tem a experiência de cinco anos necessária ou se alguém não tem o grau que você precisa, por que você olharia?"

Se você esperar até que as entrevistas sejam conduzidas, os candidatos a emprego teriam um momento difícil, alegando que a razão pela qual eles não foram contratados foi que você viu a idade deles ou a raça em suas páginas no Facebook.

"Essa pessoa chegou ao fim, e você sabe que eles são mais velhos, [ou] eles fizeram para então terminar, e você sabe que eles são uma pessoa com deficiência ", disse Segal.

2. Apenas a equipe de RH deve procurar:

Você não quer que a pessoa que estará diretamente no comando do candidato a emprego pesquise nas páginas de mídia social. Segal disse que isso deve ser deixado para os profissionais de RH ou um serviço de verificação de antecedentes, já que eles são muito mais bem treinados para saber o que procurar nas redes sociais. "Eu só acho que os supervisores não são tão sensíveis ao que podem considere ", disse Segal.

3. Seja consistente:

Você quer ter certeza de que está checando todos, ou ninguém, ao contratar para um trabalho específico. Isso não significa que você precise realizar verificações de mídia social para cada cargo para o qual está contratando, mas deve haver diretrizes para quando isso for feito, disse Segal. Por exemplo, você pode ter uma política que diz que você olha para a mídia social ao contratar para todas as posições de nível de gerente. Segal disse que você não quer entrar em uma situação na qual você está com dois candidatos finais e depois Decida dar uma olhada em uma de suas páginas no Facebook, porque algo sobre uma delas fez você se sentir desconfortável. “Talvez a razão que você checou seja por causa do viés inconsciente, e isso é um problema real”, disse Segal. a lei é clara de que você não precisa ter uma regra de que todos estão sujeitos a uma verificação de antecedentes. Mas você não pode fazer verificações de antecedentes de maneira discriminatória, consciente ou inconscientemente.

4. Veja apenas o que é público:

É importante olhar apenas para as páginas de mídia social que são públicas para qualquer um ver. Em nenhuma circunstância você deve pedir senhas de mídia social para candidatos a emprego.

Segal disse que pedir uma senha não é apenas uma ofensa criminal em quase duas dúzias de estados, mas também envia um sinal de que talvez você não seja um empregador alguém quer trabalhar.

"Se o seu potencial empregador pedir sua senha de mídia social, é como pedir uma chave para sua casa", disse ele. "Encontre um empregador melhor para se trabalhar." 5. Procure por outliers:

Quando você estiver pesquisando nas páginas de mídia social de um candidato, procure apenas coisas que se destacam como ruins ou realmente boas.

"Você está apenas procurando outliers", disse Segal. "Muito negativo pode ser postar as fotos de festas a noite toda, e o muito positivo pode estar ajudando os deficientes ou veteranos."

6. Dê orientações para sua empresa de triagem: As empresas que usam uma firma externa para realizar verificações de antecedentes devem saber não apenas se a empresa pesquisa páginas de mídia social, mas também o que ela procura.

"Se estiverem fazendo isso, você deseja definir uma orientação clara para elas"

"Você deve dizer-lhes as coisas que você quer saber e as que não conhece, como qualquer informação médica ou pessoal". Embora a lei federal estabeleça que você deve alertar os candidatos se você está tendo um Não é claro se você precisa dizer a eles especificamente que suas páginas de mídia social serão analisadas, disse Segal.

Apesar disso, ele disse que aconselharia os empregadores a se posicionarem e dizerem: que, ao realizarem verificações de antecedentes, analisarão, entre outras coisas, histórico criminal, de crédito, de emprego e educacional, bem como as mídias sociais disponíveis no fórum público.

Ao mesmo tempo em que os candidatos avisam que suas mídias sociais podem ser olhou poderia dar-lhes o impulso para remover um Em mensagens potencialmente prejudiciais, Segal disse que não é tão ruim assim.

"Se você [listar] mídia social, então qualquer coisa que eles têm é problemático eles vão remover, então não é nada mais do que um teste de estupidez", Segal disse. "Mas se eliminar alguém que não se importa o suficiente para esclarecer, então acho que serviu ao seu propósito."

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