Movimento de Relações Humanas: Como Mudou a Gestão

Estudos de Hawthorne

O movimento de relações humanas nasceu dos estudos de Hawthorne, conduzidos por Elton Mayo e Fritz Roethlisberger de 1927 a 1932. Originalmente, os estudos se concentraram em como as condições físicas como a iluminação afetam a produtividade dos trabalhadores, mas os estudos realmente descobriram que um dos maiores influenciadores estava sendo observado por outros. Em outras palavras, os relacionamentos entre trabalhadores e gerência afetam a eficiência dos funcionários. Se um trabalhador está sendo analisado pelo seu chefe, eles estarão mais motivados a fazer o bem porque estão sendo destacados, um fenômeno conhecido como o efeito Hawthorne.

Ser parte de um grupo, e ter uma responsabilidade específica no dito grupo, também aumentou o incentivo aos funcionários. Os trabalhadores querem sentir que seus objetivos pessoais se alinham aos objetivos gerais de sua equipe e que seu trabalho é valioso.

Teoria X e Teoria Y

O professor de Administração Douglas McGregor criou posteriormente Teoria X e Teoria Y, opondo percepções de motivação de funcionários . Seu livro, "O lado humano da empresa" (1960), divide as teorias como tal:

Teoria X: perspectiva negativa sobre os trabalhadores

A administração é responsável por organizar os componentes da empresa no interesse de fins econômicos. > Os gerentes devem direcionar os esforços dos trabalhadores, motivá-los, controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades organizacionais.

Os gerentes devem persuadir, recompensar, punir e controlar os trabalhadores para parar a passividade e resistência.

1. Teoria Y: Perspectiva positiva sobre os trabalhadores
2. A administração é responsável por organizar os componentes da empresa no interesse de fins econômicos.
3. Motivação, potencial de desenvolvimento, capacidade de assumir responsabilidade e prontidão. direcionar o comportamento em direção aos objetivos organizacionais é naturalmente inculcado nas pessoas.

Acima de tudo, a gerência deve se concentrar na criação de um sistema onde os trabalhadores possam alcançar seus próprios objetivos, de acordo com a empresa. A teoria Y compartilhou semelhanças com o movimento de relações humanas, observando que os trabalhadores podem ser confiáveis ​​e naturalmente motivados e eficientes. No entanto, o psicólogo americano Abraham Maslow desenvolveu uma teoria das necessidades hierárquicas, que McGregor referiu em seu livro, para indicar os incentivos dos funcionários para um bom desempenho. Do mais baixo ao mais alto na hierarquia, são necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades do ego e necessidades de auto-satisfação.

1. As duas teorias foram importantes adições aos estudos de gestão, e o movimento de relações humanas progrediu alinhando necessidades individuais com as necessidades organizacionais
2. Os resultados
3. O movimento de relações humanas foi um evento crucial na história da administração e uma importante contribuição para o estilo atual de liderança. As ciências comportamentais ajudaram os gerentes e os teóricos a entender como aumentar a produtividade descartando o foco primário nas organizações sobre seus trabalhadores. As teorias contemporâneas, como a teoria da contingência e a teoria dos sistemas, concentram-se mais na importância e no efeito de cada indivíduo de uma empresa - e como podem alcançar seus próprios objetivos enquanto beneficiam sua organização.

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8 Chefes de coisas dizem que deixam os trabalhadores felizes

Isso foi culpa minha Você pode garantir que sua equipe já sabe quem é o responsável pelo fracasso; você ganhará mais respeito se apropriando de seus erros do que ignorando-os. - Brad Lomenick , presidente do Catalyst e autor de "The Catalyst Leader" (Harper Collins, 2013) Estou feliz em ter você no time é uma das frases mais poderosas e motivadoras que os funcionários podem ouvir de seu chefe ou superior.

(Liderança)



5 Sinais de que você é o valentão no trabalho

Por mais que as organizações não gostem de admitir isso, há valentões em muitos locais de trabalho. O Instituto de Bullying no Local de Trabalho define o bullying como "maus-tratos repetidos e prejudiciais à saúde de uma ou mais pessoas por um ou mais perpetradores". Isso pode incluir uma conduta ameaçadora, humilhante ou intimidadora; interferência no local de trabalho que impede que o trabalho seja realizado; ou abuso verbal "Acredito que o fator básico do bullying é tornar o bully" melhor que "os alvos", disse Chris Edmonds, autor de "O motor da cultura: uma estrutura para impulsionar os resultados, inspirando seus funcionários e Transformando seu local de trabalho "(John Wiley & Sons, setembro de 2014).

(Liderança)