Como lidar adequadamente com uma investigação no local de trabalho
Por meio da adesão estrita aos padrões éticos, as empresas podem impedir a maioria das ações judiciais de funcionários. No entanto, as ações judiciais são, em última análise, baseadas na discrição individual e nem sempre previsíveis ou evitáveis. É por isso que é importante se concentrar em mitigar os efeitos de possíveis processos, realizando uma investigação adequada no local de trabalho sempre que necessário.
Uma investigação deve ocorrer sempre que um funcionário relatar irregularidades significativas, má conduta ou lapsos éticos. Uma empresa que realiza uma investigação deficiente no local de trabalho arrisca prejudicar tanto suas finanças quanto sua reputação.
Em uma ação judicial de funcionários, uma investigação interna mal feita pode sabotar o caso do empregador e criar um caminho direto para uma solução dispendiosa. Além disso, a falha na execução deste procedimento interno comum e necessário embaraçará ainda mais uma empresa já em dificuldades, agravando os efeitos ópticos da queixa do queixoso com uma dose de inépcia assegurada. Basta perguntar à IBM, que pagou US $ 4,1 milhões em um processo por discriminação de idade em 2014 após conduzir uma investigação interna demasiado unilateral para admitir como prova.
Pode ser desgastante, frustrante e desconfortável conduzir uma investigação no local de trabalho. Felizmente, o processo é consideravelmente mais gerenciável quando você conhece os princípios corretos. O Mobby Business falou com o advogado Dan Stern, um especialista em questões trabalhistas e trabalhistas em Dykema Cox Smith, sobre erros comuns e complicações em investigações no local de trabalho e como evitá-los. De acordo com Stern, para responder efetivamente às violações das regras, você deve tomar cuidado com as seguintes preocupações:
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1. Reconheça os problemas e treine os funcionários a fazer o mesmo
A pior coisa que um empregador pode fazer é desconsiderar uma reclamação ou violação de regra. Os funcionários devem ser informados sobre o que constitui um comportamento inadequado e conscientes de seu papel ativo em corrigi-lo. É importante que a administração crie um ambiente no qual os funcionários relatem questões seguras e forneçam ao pessoal os recursos necessários para realizar investigações.
Como Stern diz, "As razões para conduzir uma investigação são quase infinitas. Elas incluem, mas não são limitadas. para o assédio ou discriminação, e eles não exigem uma queixa formal para iniciar. "
Stern observou que a maioria dos problemas no local de trabalho não é reportada, e se os empregadores não estiverem monitorando as operações da empresa, os problemas podem crescer significativamente no momento em que
"Os empregadores devem ser vigilantes sobre os problemas e agir para corrigir situações antes que se tornem piores", acrescentou.
Empregados não cooperativos freqüentemente obstruem as investigações, inclusive "relatando uma preocupação e perguntando que nada seja feito, recusando-se a ser entrevistado e dando vagas não-respostas ". Uma cultura favorável ao local de trabalho promoverá a cooperação
2. Não tire conclusões prematuramente ou faça determinações legais
Uma investigação superficial pode ser pior do que nenhuma. Se você for apressado, há uma boa chance de ele voltar para assombrá-lo, e é provável que você negligencie elementos cruciais da situação, ou pelo menos comprometa seu cronograma.
Os empregadores devem priorizar a conclusão de investigações de forma eficiente e com interrupção mínima no local de trabalho, mas também com o máximo cuidado. Muitas vezes, a história completa é mais do que apenas uma versão detalhada da queixa inicial, e é impossível saber sem conduzir uma investigação completa. Espere sua primeira rodada de entrevistas com testemunhas e as revisões de evidências revelarão a necessidade de mais.
"Você precisa estar pronto para mudar de rumo na investigação ou expandir o escopo com base nas informações obtidas", disse Stern. "Às vezes, a investigação pode revelar outras questões que também precisam ser analisadas."
Embora você deva, obviamente, conduzir sua investigação com uma sensibilidade a potenciais ramificações legais, lembre-se de que você não está em posição de faça uma determinação legal.
"Você não pode reivindicar, ' Seu comportamento foi o assédio sexual que criou um ambiente de trabalho hostil", disse Stern ao Mobby Business. "Sua função é determinar se o comportamento ocorreu conforme descrito na reclamação do funcionário e se ele violou uma regra da empresa.
3. Sempre proteja as evidências
Pode parecer óbvio, mas as informações confidenciais precisam permanecer seguras. Esta é mais uma medida não negociável: o lapso cria o risco de violações de sabotagem e confidencialidade - Stern aconselha tomar medidas para proteger as evidências contra a destruição, especialmente em formato eletrônico, que pode ser facilmente excluído ou removido.
4. Avalie cada Situação individual
O que une investigações efetivas no local de trabalho é seu rigor, não a adesão a um procedimento definido universal ou estrutura de pessoal. Seja meticuloso ao considerar a natureza única de cada investigação, determinando quem deve conduzi-la e como. um pequeno grupo, ou até mesmo um terceiro.
"Certifique-se de ter alguém com experiência na condução de investigações e / ou recursos de terceiros que possam ser rapidamente envolvidos, especialmente y para situações que são legalmente complexas, envolvem um executivo ou estão além das capacidades de sua equipe interna ", disse Stern.
5. Comunique-se com a parte que fez a denúncia
Se você não informar a parte respondente sobre o início, progresso ou resultados da investigação, você está lidando com a reclamação de forma incorreta.
Se precisar de ajuda para lidar com uma reclamação de funcionário ou estão preocupados com um possível processo, o Mobby Business recomenda consultar um profissional legal.
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