O que realmente está alimentando a guerra para o talento tecnológico

Qualquer um que teve que contratar para uma posição de TI recentemente sabe que há uma séria "guerra de talentos" na indústria acontecendo no mercado de trabalho atual. As empresas estão lutando com unhas e dentes para influenciar os principais candidatos tecnológicos à sua organização, oferecendo desde salários mais altos até vantagens extravagantes de escritório.

Como a guerra de talentos tecnológicos se tornou tão acirrada? Como o grupo de candidatos qualificados de TI diminuiu tanto que os empregadores sentem que não podem preencher seus cargos sem um enorme orçamento salarial? Parte da razão é a economia básica de oferta e demanda.

"A demanda por profissionais de tecnologia continua aumentando à medida que as empresas continuam investindo em tecnologia, mas o número de pessoas que escolhem esse campo não está aumentando", disse John. Reed, diretor executivo sênior da empresa de TI Robert Half Technology. "Há um desequilíbrio entre oferta e demanda."

Enquanto o site de emprego Dice.com divulgou uma taxa de desemprego quase recorde de baixa tecnologia de 2,7 por cento para o primeiro trimestre de 2014 (em comparação com 6,7 por cento no primeiro trimestre, segundo o Bureau of Labor Statistics), a "escassez" de bons trabalhadores de tecnologia pode não ser tão exagerada como algumas empresas pensam.

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"Eu não acho que há uma escassez de talentos necessariamente", disse Tony Martin, vice-presidente executivo de terceirização de processos de recrutamento. (RPO) e gestão de talentos na Hudson RPO. "Muitas empresas não estão fazendo o melhor trabalho em atrair o talento que está por aí. Encontrar a melhor pessoa para uma posição vai além de combinar uma qualificação a uma lista de requisitos de trabalho. Na verdade, empresas inteligentes estão analisando quais habilidades estão disponíveis no mercado, e descobrir como essas habilidades podem ser aplicadas às suas necessidades específicas. "

Se uma empresa não pode atrair o talento técnico de que necessita, o que está fazendo de errado? Darlene Gillard, diretora de parceria da comunidade e eventos da empresa social digital, acredita que se resume à maneira como um empregador se autodenomina. "A tecnologia tem um problema de marketing", disse Gillard, cuja companhia desenvolve programas para aumentar a participação ativa de empresas urbanas. comunidades no espaço digital. "Quando as pessoas pensam em tecnologia, elas pensam em um cara do tipo Mark Zuckerberg, de 25 anos. Esse é um ponto de vista muito restrito e pode ser um impedimento para quem quer trabalhar para uma empresa de tecnologia. Para destacar empresas precisam mudar a cara de sua marca. "

Em outras palavras, os empregadores devem mostrar que são inclusivos, seja por meio da publicidade ou dos programas e iniciativas que apóiam. As empresas de tecnologia que buscam atrair talentos precisam mostrar através de uma marca de empregador claramente desenvolvida que estão procurando por candidatos qualificados de diversas origens, e não apenas "jovens brancos", disse Gillard.

"Uma marca empregadora é muito Mais do que uma explicação da estratégia, mercados e produtos da empresa - é uma expressão da cultura corporativa e do ambiente de trabalho de uma organização ”, acrescentou Martin. "Ele define o valor da organização para contratações potenciais e as informa sobre como é trabalhar lá."

Para ajudar você a construir uma forte marca de empregador e atrair os melhores talentos, aqui estão algumas das melhores práticas para recrutadores de tecnologia.

Toque em sua equipe existente.

Enquanto você está ocupado procurando por novos talentos, o talento que você já tem pode estar escorregando bem debaixo do seu nariz. É por isso que Reed recomendou considerar os atuais funcionários quando as vagas de tecnologia se abrem. "Sempre comece recrutando novamente o pessoal existente", disse Reed. “Eles provavelmente estão recebendo ligações [de outros recrutadores] e o problema se agrava - você precisa de mais talento, mas sua equipe atual está sendo recrutada”.

Estar aberto a promover a partir de dentro, ou mudar o papel de alguém com base em seus pontos fortes, é benéfico para todos os envolvidos: a empresa não tem que "vender" a si mesma para um funcionário que já trabalha lá e o funcionário promovido ficará satisfeito. pode ser útil quando você precisa de uma contratação externa

"Seus funcionários são os melhores embaixadores da sua marca no mercado", disse Reed.

Contrate rapidamente.

Contratar a pessoa certa é extremamente importante, especialmente em uma empresa menor. Você não deve contratar a primeira pessoa que passe pela porta, mas você não pode passar meses ou mesmo semanas tomando uma decisão, ou o candidato que você quer já terá ido embora. "Seu maior aliado é a velocidade", Reed disse o Mobby Business. "As empresas que estão ganhando e protegendo as pessoas são aquelas que estão se movendo rapidamente."

"A velocidade e a determinação são importantes", acrescentou Sloane Barbour, diretora regional da Jobspring Partners e da Workbridge Associates New York. "Se você gosta de alguém, contrate-o. Se não der certo, deixe-o ir. Vá com o seu intestino. É melhor contratar [e atirar] alguém rapidamente do que esperar dois meses e [achar que] a pessoa que você queria é Barbour também observou que a falta de retorno aos candidatos rapidamente poderia contribuir para uma má percepção da sua marca empregadora.

Aprenda (e anuncie) o que os candidatos à tecnologia desejam.

Escolher um emprego é sobre mais do que apenas um contracheque, Martin disse - é sobre o que eles vão experimentar e se o trabalho irá satisfazer seus interesses e valores pessoais.

"Candidatos hoje querem entender a totalidade de um papel - qual será sua experiência em uma organização e o que ela tem a oferecer ", disse Martin. "É por isso que é tão importante que as organizações transmitam o que podem oferecer a esses candidatos além de uma simples descrição de funções. Também remete a empresas que entendem o que o mercado-alvo está procurando e o que é importante para elas. Por exemplo, gerações mais jovens e mulheres em particular com uma educação STEM, estão procurando mais significado e flexibilidade de sua vida profissional. " Procure em espaços não tradicionais.

Voltando à questão da diversidade no campo da tecnologia, Gillard aconselhou os empregadores a olhar além do MIT e graduados em Stanford por seus esforços de recrutamento. "Historicamente, faculdades e universidades negras e faculdades de dois anos têm indivíduos talentosos e qualificados para preencher vagas", disse Gillard. "As empresas de tecnologia também devem considerar o treinamento de pessoas com habilidades transferíveis, que podem, por exemplo, aprender uma nova linguagem de computador para atender às exigências do trabalho. O talento está disponível, mas precisam ter acesso a empregos e oportunidades. nessas novas empresas de tecnologia, é preciso fazer a devida diligência no recrutamento de talentos. "

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Correção: Uma versão anterior deste artigo identificou incorretamente o título de Sloane Barbour.

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