Conformidade com o FMLA: O que as pequenas empresas precisam saber


Conformidade com o FMLA: O que as pequenas empresas precisam saber

A Lei da Família e Licença Médica é uma lei federal que concede aos funcionários o direito a uma licença não remunerada e protegida pelo trabalho por até 12 semanas, caso eles ou um membro da família adoeçam. Ele também garante que os funcionários que recebem licença mantenham seus benefícios de saúde durante sua ausência aprovada.

O não fornecimento dessa licença pode levar os empregadores à água quente, deixando-os no gancho para ações judiciais e danos, muitas vezes de mais de um funcionário. Para evitar essas penalidades, é essencial entender suas responsabilidades para com seus funcionários conforme estabelecido nos regulamentos de FMLA.

Em seu núcleo, a FMLA garante "funcionários qualificados e aprovados até 12 semanas de trabalho não remunerado". sair a cada ano, sem ameaça de perda de emprego ", bem como manter o acesso aos seus benefícios de seguro de saúde durante o período de licença. Nem todo empregador é obrigado a estender essa proteção, e mesmo quando um empregador deve, nem todos os funcionários têm direito a recebê-lo.

Para simplificar as coisas, vamos dividir a lei em duas partes: elegibilidade e requisitos Cada seção contém elementos que governam funcionários e empregadores, e ambos são igualmente importantes. Para empregadores ou empregados que não são elegíveis, obviamente, nenhum requisito de FMLA se aplica. Aqueles que atendem à elegibilidade, no entanto, têm o direito ou a obrigação de fornecer licença FMLA.

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Quais empregadores são considerados cobertos pelo FMLA? Determinar isso é bastante simples, de acordo com Christina Joy F. Grese, advogada especial do escritório de advocacia Duane Morris. O limite mais importante é se o empregador mantém uma força de trabalho de 50 ou mais empregados.

"Cinquenta funcionários é o limite", disse Grese. "Então, se você tem menos do que isso, você não está coberto, mas, é claro, sempre pode haver leis locais com benefícios similares."

Qualquer empregador com 50 ou mais funcionários é coberto pelo FMLA e deve examinar os requisitos de elegibilidade de seus funcionários para determinar se devem ou não estender o FMLA a seus funcionários

No entanto, só porque uma empresa mantém 50 ou mais funcionários no total, não significa que todos os funcionários são automaticamente cobertos por o FMLA, Grese disse. Os empregadores só são obrigados a fornecer licença FMLA aos funcionários quando 50 ou mais trabalhadores estiverem localizados em um raio de 75 milhas. Ou seja, se um empregador mantiver dois escritórios separados a 100 milhas de distância um do outro com 25 funcionários em cada local, nenhum dos funcionários será considerado elegível para licença FMLA.

Além disso, os funcionários devem cumprir vários padrões para se qualificarem. para licença, Grese disse.

"Os funcionários devem ter trabalhado por pelo menos 12 meses, e eles têm que ter trabalhado 1.250 horas nesse período", disse ela.

Um funcionário ou seu familiar também deve se qualificar para suas condições sob a lei, disse Grese, que cobre coisas como incapacidade devido à gravidez, pré-natal ou parto; ligação com a criança após o nascimento; procurando por adoção ou assistência social; deixar para cuidar de um membro da família com uma condição de saúde grave; Deixar para uma condição médica crônica ou uma condição séria que incapacita um empregado por mais de três dias ou requer dois ou mais tratamentos.

Há algumas exceções, no entanto, mais comum entre eles a exceção "funcionário-chave", disse Grese.

"Esse pode ser um grupo restrito; é alguém que causaria danos econômicos substanciais se a pessoa fosse se despedir", disse Grese. "Por exemplo, se é um executivo realmente de alto nível, e a empresa precisa desse executivo-chave no momento e ter essa lacuna por 12 semanas seria prejudicial, eles se qualificariam."

Tanto os empregadores como os funcionários têm alguns requisitos fundamentais da lei que devem respeitar. Não fazê-lo por parte do funcionário pode resultar em recusa de licença ou, no caso de abuso, rescisão. Para os empregadores, o não cumprimento dos requisitos de FMLA pode resultar em processos judiciais de funcionários.

Os empregadores não são obrigados a oferecer qualquer tipo de pagamento sob a lei federal durante as ausências de 12 semanas do FMLA, embora cada vez mais comum nos níveis estadual e municipal. No entanto, os empregadores são obrigados a:

  • Manter os planos de benefícios de saúde
  • Proteger o status de trabalho de um funcionário durante sua ausência
  • Retornar um empregado para a mesma posição (ou comparável) ao retornar

Os funcionários não podem simplesmente reivindicar 12 semanas de folga não remunerada por ano, também. Eles têm que fornecer certificação médica de sua condição ou condição de seus familiares. Sob certas circunstâncias, o funcionário será obrigado a recertificar com seu empregador, especialmente se eles estão buscando "licença FMLA intermitente", que ocorre quando eles levam alguns dias de cada vez, em vez de deixar em um bloco longo. No entanto, quando a responsabilidade de um funcionário termina e os direitos de um empregador começam, nem sempre é claro, disse Grese.

"Os funcionários são obrigados a fornecer relatórios periódicos de seu status e intenção de voltar ao trabalho", disse Grese. "Eles têm que fornecer certificação médica para determinar sua elegibilidade para licença ou licença continuada. Mas há muitas perguntas sobre com que frequência um empregador pode solicitar uma recertificação de licença. Você pode obter uma segunda ou terceira opinião médica? Eu vi empregadores lutando com isso. "

Se você perder um processo de FMLA como empregador, pode se tornar muito caro. Independentemente do resultado, o custo médio de defesa de uma ação judicial de FMLA é de US $ 78.000. Além disso, os empregadores podem se encontrar no gancho por vários danos diferentes. Estes incluem:

  • Pagamento atrasado perdido: Os empregadores que perdem um caso de FMLA podem ter que pagar os salários e benefícios que um empregado perdeu devido à violação do FMLA. Estes incluem o pagamento da data de término até a data do julgamento.
  • Perda de pagamento da frente: Assim como o pagamento atrasado, o pagamento da frente refere-se a salários e benefícios que você perderá no futuro. Se a ação do FMLA resultou na probabilidade de um empregado não encontrar trabalho por um ano, um juiz pode ordenar ao empregador que pague antecipadamente a data do julgamento ao longo do ano seguinte.
  • Danos liquidados: Esses danos são automaticamente concedidos por um tribunal, a menos que um empregador possa provar que estava agindo de boa fé e simplesmente cometeu um erro quando negou a saída de um funcionário. Em casos de FMLA, esses danos são iguais a perda de pagamento anterior e posterior.

Como sempre, a melhor e mais econômica solução é garantir a conformidade antes que um problema surja. Mantendo-se informado sobre as regras e regulamentos que sua empresa está sujeita e elaborando uma política viável com o aconselhamento de seus advogados, você pode manter seus funcionários satisfeitos e evitar ações judiciais e multas.

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