5 Mitos de Contratação Comuns

Contratar um novo funcionário é um grande decisão para empresas de qualquer tamanho. Seja sua primeira contratação ou seu centésimo, há inúmeros fatores que precisam ser considerados antes de enviar uma oferta de emprego para um candidato.

Essa tarefa monumental torna-se ainda mais difícil pelos conselhos conflitantes que os gerentes de contratação recebem. Os funis de emprego são maus contratados porque são desleais ou deveriam ser contratados por sua integridade? Você deve ignorar os currículos sem nenhuma experiência direta na indústria ou dar a esses indivíduos a chance de começar suas carreiras? Você deixa de lado um candidato decente na esperança de que seu funcionário perfeito se candidate ao cargo?

No atual mundo acelerado e voltado para a tecnologia, os processos de contratação e recrutamento estão mudando e antigas crenças sobre candidatos estão mudando. junto com eles. Especialistas em contratação e RH discutiram cinco mitos comuns sobre contratação e por que você não deve acreditar que eles são verdadeiros.

A lealdade é julgada pelo histórico de empregos do candidato. Mover-se de emprego em emprego a cada dois anos pode não tem o estigma que costumava fazer, mas alguns gerentes de contratação ainda levantam uma sobrancelha para um candidato "esquisito" que só tem empregos por curtos períodos de tempo. No entanto, as organizações estão começando a deixar este estereótipo: Sandy Mazur, presidente de divisão da Spherion, observou que as empresas de hoje estão mais abertas a trazer funis de trabalho, pois esses candidatos são vistos como tendo a iniciativa de buscar novos desafios.

"Apenas 8% dos empregadores consideram ... o status de emprego o fator mais importante ao tomar decisões de contratação, indicando um interesse maior no potencial de desempenho e na adequação cultural do que o histórico de trabalho recente", disse Mazur, citando o Emerging Workforce Study de Spherion. "Além disso, 63% dos funcionários definem a lealdade [pelas] contribuições que fazem à sua empresa, em vez da quantidade de tempo que trabalham lá."

Para obter mais informações sobre o motivo pelo qual os funis fazem boas contratações, visite esta página Artigo diário.

Candidatos sem experiência de trabalho relacionada não devem ser considerados. Os empregadores tendem a favorecer os candidatos com experiência de campo para trabalhos de nível de entrada. Robert LaBombard, CEO da GradStaff, um "matchmaker de carreira" para cargos de nível de entrada, acredita que os gerentes de contratação não devem descontar candidatos que não necessariamente têm estágios e outros empregos relacionados ao setor.

"Empregadores devem ser contratação baseada na identificação das habilidades transferíveis possuídas pelos candidatos que correspondem às habilidades necessárias para o sucesso na posição ", disse LaBombard ao Mobby Business. "[Estes] incluem atributos como pensamento crítico, gestão do tempo, comunicação eficaz, relações interpessoais, liderança, etc."

Candidatos completos com uma variedade de experiências em áreas como atletismo, artes cênicas, governo estudantil e até mesmo serviços não profissionais. ou trabalhos de varejo podem trazer muito à mesa, então LaBombard aconselhou desenvolver estratégias de marketing que vendam sua missão, cultura e os tipos de habilidades que sua empresa valoriza.

"Seu objetivo deve ser atrair o maior número possível de candidatos que são interessado em sua empresa, independentemente de grande ou experiência de trabalho ", disse ele.

Entrevista respostas lhe dirá tudo o que você precisa saber sobre um candidato. Um cara a cara ou vídeo entrevista com um candidato é um das ferramentas mais importantes que você pode usar para avaliar o potencial de uma pessoa. Mas não assuma que um candidato que entrevista bem é automaticamente o ajuste certo

Dave Weisbeck, diretor de estratégia da empresa de análise de força de trabalho Visier, disse que em comparação com a magnitude da decisão, a quantidade de tempo gasto falando com um candidato em uma entrevista é relativamente pequeno. Decisões de negócios como o desenvolvimento de um novo produto ou a entrada em um novo mercado nunca seriam confiáveis ​​para uma ou duas horas de questionamento, disse ele."O problema é que mesmo os melhores entrevistadores tendem a ser influenciados por coisas que não são importantes - o cérebro humano está preparado para julgar mal o talento", disse Weisbeck. “A abordagem correta para escolher uma nova contratação inclui não apenas entrevistas, mas também avaliações, testes e verificações de referência. [Você deve] procurar responder a pergunta: o candidato compartilha atributos com nossos melhores funcionários no mesmo papel? uma visão mais equilibrada do candidato, com base em dados qualitativos e quantitativos. "

Contratações externas são melhores para assumir o papel de baby boomers aposentados.

Com o aumento do número de trabalhadores mais velhos que atingem a idade de aposentadoria, os empregadores encontrando-se com um monte de posições de liderança e gestão para preencher. O estudo da Spherion descobriu que 82% das organizações acham que o recrutamento da geração do milênio é essencial para seu sucesso futuro, mas quase um quarto de todos os empregadores consideram essa a questão mais desafiadora de planejamento de talentos. Mazur disse que os empregadores hesitam em promover seus próprios funcionários mais jovens. por causa da falta de confiança em suas habilidades profissionais e, em vez disso, voltaram seus olhos para candidatos externos. No entanto, o desenvolvimento do talento existente é muitas vezes a melhor escolha, tanto para o empregador quanto para o funcionário. “As empresas geralmente são forçadas a procurar fora de suas próprias organizações por grandes talentos, exigindo maior investimento em recrutamento, treinamento e treinamento. levar para alimentar o desenvolvimento de carreira dos funcionários existentes ", disse Mazur. "[Há] necessidade de mais treinamento guiado e planejamento de sucessão. Como resultado, as empresas podem promover trabalhadores mais capazes e confiantes para níveis mais altos internamente, em vez de procurar e treinar candidatos externos." LaBombard concordou que muitos empregadores subestimam a preparação para a carreira da geração do milênio, especialmente devido a preocupações com a falta de ética no trabalho e senso de direito. O treinamento baseado em mentores e colegas pode ajudar os funcionários mais jovens a se aclimatarem rapidamente e aprender as habilidades necessárias para um bom desempenho e ascensão, disse ele.

O candidato perfeito está por perto se você procurar com afinco.

as empresas cometem o erro de esperar pelo candidato "perfeito" - aquele que preenche todos os critérios na descrição do cargo e se encaixa perfeitamente na cultura da empresa. É bom pensar que seu funcionário ideal está lá fora, mas Weisbeck disse que, mesmo que essa pessoa exista (o que ele ou ela não pode), ele ou ela pode nem estar procurando por um novo emprego.

Encontrando o melhor Uma pessoa para uma determinada posição é quase sempre um trade-off contra a qualidade, tempo e custo, disse Weisbeck. Seguindo práticas inteligentes de contratação e reconhecendo um bom ajuste quando você encontrar um, você não perderá seu tempo - ou os candidatos - e acidentalmente deixará de lado uma pessoa talentosa só porque ele ou ela não era perfeito.

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