Por que a atitude supera a aptidão ao contratar
Em seu novo livro "Contratando para a Atitude" (McGraw-Hill, 2011), baseado em três anos de pesquisa sobre 20.000 novos funcionários, Murphy detalha uma nova abordagem para escolher altos desempenhos com a atitude correta para prosperar na cultura da sua empresa. Recentemente, ele compartilhou alguns de seus principais conceitos com a MobbyBusiness
MobbyBusiness: O que há de errado com a maneira como a maioria das empresas contrata pessoas?
Mark Murphy:
Quando a maioria dos gerentes fala sobre contratar as "pessoas certas" "pessoas altamente qualificadas" que podem fazer as tarefas do trabalho. Mas quando nossa pesquisa acompanhou 20.000 novas contratações, 46% delas fracassaram em 18 meses, e 89% das vezes foram por motivos atitudinais e não por habilidades. Não é que as habilidades não sejam importantes, mas quando o principal indicador do sucesso ou fracasso de um novo contratado depende da atitude, então a atitude é claramente o que precisamos contratar. Por falha, queremos dizer que essas pessoas foram demitidas, receberam críticas ruins sobre desempenho ou foram escritas. Os déficits atitudinais que condenaram esses contratados fracassados incluíam falta de coacabilidade, baixos níveis de inteligência emocional, motivação e temperamento. MB: Por que ter a atitude certa é tão importante?
MM:
A atitude certa é tão único quanto a organização à qual pertence. Por exemplo, a Southwest Airlines e o Ritz-Carlton são grandes empresas, mas as atitudes que impulsionam seu sucesso são tão diferentes quanto a noite e o dia. E não é preciso dizer que alguém que é competitivo e individualista pode ser o ajuste perfeito para uma força de vendas dirigida pela comissão de caça solo. Mas ponha essa mesma personalidade para trabalhar em uma cultura de equipe colaborativa e divertida, e essa superestrela individualista está fadada ao fracasso. MB: Pode a
candidata a uma atitude efetivamente falsa? Quais são os sinais que você deve procurar? MM: Absolutamente, e é por isso que é tão importante identificar as atitudes exatas que você está procurando, criar perguntas confiáveis para a entrevista que revelam a verdade sobre a atitude e
Liderança A IQ está engajada em uma pesquisa de análise de texto bastante inovadora que avalia as diferenças no uso de linguagem entre alto e baixo desempenho que podem sinalizar quando alguém está fingindo atitude. Por exemplo, quando você pede a pessoas de alta performance que informem sobre uma experiência passada, elas têm 40% mais probabilidade do que as de baixo desempenho para responder usando verbos do passado. Isso porque os profissionais de alto desempenho realmente têm a experiência de recontar e não têm medo de revelar sua atitude para com você. MB: Por que a contratação da pessoa certa é tão importante para pequenas empresas e startups? MM:
Dois motivos: primeiro, as equipes e os grupos de trabalho são menores, então o dano que alguém com uma atitude ruim pode fazer é ampliado. Aqui está um exercício importante: Pergunte a todos os seus funcionários de alto desempenho se eles preferem trabalhar com poucos funcionários ou trabalhar com alguém com uma atitude ruim. Toda vez que fazemos isso, as pessoas sempre dizem "falta de pessoal".
Segundo, há um tremendo custo de oportunidade. Quantas boas oportunidades para novas vendas ou novos produtos, etc, são perdidas enquanto a pessoa errada está ocupando um assento que poderia ou deveria ser ocupado por um verdadeiro alto desempenho?
BN: Conte-me sobre "Brown Shorts".
MM:
Brown Shorts são as atitudes específicas que tornam sua organização diferente de todos os outros. O nome "Brown Shorts" é uma homenagem à Southwest Airlines e sua cultura única de diversão e extrai de uma história que ouvi de um ex-executivo da Southwest sobre uma rodada de contratação de novos pilotos (pessoas tipicamente sérias vestidas formalmente em ternos pretos etc.) . O entrevistador da Southwest convidou esse grupo sério para se acostumar com bermudas marrons que faziam parte do uniforme de verão da Southwest, mas foi um convite que pareceu muito ridículo para muitos dos pilotos que imediatamente recusaram os shorts. E isso disse à Southwest que essas pessoas podem ser ótimas pilotos, mas elas simplesmente não se encaixariam em uma cultura divertida de amar. BN:
Quais são as perguntas que você deve fazer e como você deve expressá-las? MM:
Uma vez que você tenha descoberto suas atitudes com o Shorts Marrom, basta transformá-las em perguntas sobre o Brown Shorts. Por exemplo, imagine que você descobre que, em sua organização, quando você pede aos funcionários que façam algo que não sabem como fazer, os funcionários de alto desempenho adquirem proativamente novas habilidades, enquanto os de baixo desempenho levantam as mãos e reclamam. A partir daí, é simplesmente uma questão de formular uma pergunta: "Você poderia me contar sobre uma ocasião em que você recebeu uma designação e não sabia o que fazer?" Começamos com "Você poderia" em vez de "Informar me "porque faz parecer mais uma conversa do que uma entrevista. Em resposta, os candidatos são menos cautelosos e compartilham mais. E eliminamos todas as denúncias, como terminar a pergunta com "e o que você fez?" Deixar a questão pendurada pode ser uma perspectiva assustadora para os entrevistadores, e isso pode fornecer alguns silêncios desconfortáveis. Mas é a chave para diferenciar entre os de alto e baixo desempenho.
BN: Quais são as questões a evitar como a peste?
MM:
Surpreendentemente, algumas das perguntas mais comuns da entrevista também são o menos eficaz; incluindo "Conte-me sobre você" e "Quais são seus pontos fracos?" Um dos testes mais fundamentais da eficácia de uma questão de entrevista é a medida em que ela diferencia os profissionais de alto e baixo desempenho. No entanto, quando perguntado, "quais são suas fraquezas?" praticamente todos os candidatos dizem que "trabalham demais", "se importam demais" ou "têm uma tendência perfeccionista". Você não descobrirá a atitude real de alguém fazendo perguntas para as quais todos têm uma resposta pronta ou preparada. BN:
Quanto tempo deve levar o processo de investigação e entrevista? MM:
Mais as empresas gastam muito pouco tempo entrevistando candidatos; agora 60 minutos é sobre o tempo mediano. Se você pode dobrar ou triplicar isso, é sempre uma boa ideia. Mas dito isso, dentro da típica entrevista de 60 minutos, a maioria dos entrevistadores relatam que precisam apenas de cinco ou seis perguntas para conduzir uma entrevista bem sucedida. BN:
Como você pode dizer que encontrou a pessoa certa? MM:
Fácil. Eles estão felizes e confiantes de usar o seu Brown Shorts. E eles rapidamente se juntam às fileiras de seus melhores artistas.
4 Dicas para redigir uma análise de desempenho eficaz
As avaliações de desempenho são valiosas para ambos o empregado e o empregador. É uma chance para os gerentes elogiarem trabalho excepcional e orientação para quaisquer deficiências, e para ter uma discussão aberta sobre o futuro da empresa e o potencial de crescimento dos funcionários. No entanto, dar uma revisão é mais complicado do que apenas dizer "bom trabalho" ou "precisa de melhorias".
Faça essa pergunta para descobrir um emprego Pontos fortes do candidato
Você gerencia sua empresa com base nos pontos fortes individuais de seus funcionários? Se assim for, você não está sozinho: mais e mais das organizações de hoje estão encontrando maneiras de usar os trajes fortes de sua equipe em seu benefício. "As abordagens [de gestão] baseadas em pontos fortes são populares porque funcionam", disse Chris White.
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