Carreira igual para homens e mulheres

A empresa mostra que as mulheres também estão prontas para fazer o que for preciso para alcançar mais sucesso. Quase dois terços das mulheres entrevistadas estão dispostas a sacrificar parte de suas vidas pessoais para alcançar uma posição de alta gerência. Além disso, três quartos das mulheres - uma parcela um pouco maior que os homens - dizem que se promovem e comunicam suas ambições para supervisionar os supervisores e outros no topo, enquanto 45% das mulheres dizem que pediram promoções. esforços, os executivos do sexo feminino são muito menos certos que os homens que eles realmente vão chegar ao topo. Apenas 69% das mulheres de nível médio ou sênior pesquisadas estão confiantes de que alcançarão uma posição de liderança, em comparação com 83% de seus pares masculinos. O estudo descobriu que a cultura corporativa é o que impede que muitas mulheres cheguem a posições de alto nível. Enquanto três quartos dos homens concordam que equipes de liderança diversificadas com um número significativo de mulheres geram melhor desempenho da empresa, menos reconhecem os desafios corporativos que as mulheres enfrentam. Especificamente, apenas 19 por cento dos homens entrevistados concordam fortemente que alcançar a alta gerência é mais difícil para as mulheres, e elas são quase seis vezes mais propensas do que as mulheres a discordar de que é mais difícil conseguir um emprego de alto nível. também representam um desafio, descobriu a pesquisa. Enquanto quase todos os executivos masculinos e femininos acreditam que as mulheres podem liderar com a mesma eficácia que os homens, os homens pesquisados ​​não estão tão convencidos de que “os resultados também sugerem uma falta de diversidade nos estilos de liderança: quase 40% das entrevistadas acreditam que sua liderança e os estilos de comunicação não se encaixam nos hábitos predominantes exigidos para serem gerentes superiores eficazes onde trabalham ", escreveram os autores do estudo.

As mulheres que tentam se tornar líderes no local de trabalho também não recebem o mesmo apoio em casa frente como os homens são. A pesquisa constatou que 89% dos gerentes seniores masculinos dizem que seus parceiros ou cônjuges apoiam seu avanço na carreira e os ajudam a gerenciar o trabalho e a vida familiar, enquanto apenas 71% das mulheres de nível sênior sentem o mesmo.

Para ajudar as mulheres a subir Quanto mais rápido, os entrevistados acreditam que será necessário um forte comprometimento do CEO e da alta gerência, além de uma cultura corporativa e mentalidade que apóiem ​​os objetivos de diversidade de gêneros. “Implementar a abordagem ecossistêmica da cultura e mentalidade amigas da diversidade”. os conjuntos podem reforçar, uma chave é aumentar a inclusão dos programas de diversidade de gênero ", escreveram os autores do estudo. "Para as organizações de muitos entrevistados, existe uma clara necessidade de engajar os executivos do sexo masculino, dado que os homens têm menos probabilidade do que as mulheres de ver valor nas iniciativas de diversidade, menos conscientes dos desafios enfrentados pelas mulheres e mais propensos a pensar que muitas medidas As pesquisadoras dizem que algumas medidas específicas que as empresas podem tomar incluem:

Aumentar o patrocínio masculino:

Uma forma específica de incluir mais homens e gerar mais apoio é através do patrocínio. As mulheres profissionais tendem a não ter patrocinadores eficazes que advogam por elas e garantem que elas tenham acesso a todas as oportunidades possíveis - uma desvantagem que poderia levar a que mais mulheres abandonassem o canal antes de chegar à alta gerência. Portanto, incluir mais homens não apenas como mentores, mas também como verdadeiros patrocinadores poderia fornecer maior apoio para as mulheres

e

engajar mais homens na agenda da diversidade.

Diversificar modelos de desempenho:

Outra forma de as empresas tornarem os programas de diversidade mais inclusivos é desenvolver modelos de desempenho e liderança para que eles sejam neutros em termos de gênero (ou seja, compensar o impacto negativo da licença de maternidade e flexibilidade de trabalho nas faixas de carreira). Eles também podem usar critérios de avaliação que valorizam uma ampla gama de hábitos e técnicas de liderança. Além da implementação de medidas específicas para recrutar, reter, promover e desenvolver mulheres, as empresas precisam criar uma cultura corporativa que acolha vários estilos de liderança. O estudo foi baseado em pesquisas com mais de 1.400 gestores de uma ampla gama de empresas em todo o mundo.

Originalmente publicado no MobbyBusiness.

5 Dicas valiosas para construir relacionamentos com mentores

Apesar do valor que muitos vêem, a grande maioria dos executivos não tem um mentor. Apenas 26% dos pesquisados ​​têm alguém para quem recorrem regularmente para aconselhamento e orientação sobre suas carreiras. Um mentor experiente pode ser um catalisador para ajudar profissionais de todos os níveis a avançar em suas carreiras, disse Bill Driscoll, presidente de distrito da Accountemps.

(Liderança)

A Educação Levou a Risco a Assumir o CEO?

"As origens da classe social dos principais executivos ajudam a explicar suas preferências de risco no nível da empresa anos depois, de tal forma que CEOs de classe baixa e alta assumir riscos estratégicos maiores do que os de sua classe média ", escreveram os autores do estudo. Para o estudo, os pesquisadores entrevistaram 265 CEOs em qual das cinco categorias - superior, médio superior, médio, médio inferior e inferior - melhor descreviam família enquanto eles estavam crescendo.

(Liderança)