4 Leis trabalhistas que você pode estar infringindo
Administrar um negócio significa ficar informado sobre o cenário legal atual e garantir que suas operações cumpram as regras. Os regulamentos trabalhistas e trabalhistas estão entre os mais fáceis de violar, mas não seguir os mesmos também pode se tornar bastante custoso.
Grandes empresas têm o luxo de contratar profissionais de RH e assessoria jurídica para se manterem informados sobre seu status de conformidade e quaisquer alterações no pipeline . Para as pequenas empresas, isso pode ser uma tarefa mais difícil, mas a falta de recursos não serve como uma desculpa válida para violar a lei.
"Muitas pequenas empresas pensam que podem fugir do radar com algumas das maiores autoridades federais. leis trabalhistas ", disse Ashley Kaplan, advogada sênior do trabalho e da lei trabalhista. "Mas a verdade é que o guarda-chuva da lei trabalhista que cobre os negócios é extenso, e todo empregador precisa estar ciente."
As quatro leis abaixo, em particular, são frequentemente uma preocupação para as pequenas empresas. Em uma entrevista anteriormente realizada no Mobby Business, Kaplan ofereceu seu conselho sobre como garantir a conformidade.
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FMLA e licença de funcionário
A Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) é uma lei trabalhista comumente mal entendida. Empregadores do setor privado com 50 ou mais empregados são obrigados a conceder aos trabalhadores elegíveis até 12 semanas de licença não remunerada, protegida por emprego, por determinadas razões médicas e familiares, durante um período de 12 meses. [Quer saber mais sobre a FMLA? Leia o nosso guia de conformidade aqui .]
"Além de requisitos muito específicos em termos de cobertura e elegibilidade, o FMLA proíbe os empregadores de interferir, prevenir ou negar quaisquer direitos previstos pela lei", disse Kaplan à Business. Notícias diárias. "É importante entender as nuances."
Os empregadores também desempenham um papel na redução do abuso de funcionários da FMLA, Kaplan disse, e podem fazê-lo examinando de perto os motivos que os funcionários dão para justificar sua licença através de um formulário de solicitação de empregado e obrigatória. certificações médicas. Ao fazer isso, os empregadores podem determinar se a ausência de um funcionário atende aos padrões de licença da FMLA estabelecidos sob a lei.
O papel da NLRA com os empregadores não sindicalizados
Mesmo que sua empresa não empregue trabalhadores sindicalizados, você está ainda sujeita aos requisitos da National Labor Relations Act (NLRA). Esta lei aplica-se à maioria dos empregadores privados e concede aos empregados o direito de sindicalizar, negociar coletivamente e se engajar em atividades conjuntas para sua "ajuda mútua e proteção" - comumente referidos como direitos da Seção 7. Esses direitos incluem a permissão para discutir os termos e condições de emprego, como salários. A abordagem agressiva do National Labor Relations Board às políticas de mídia social no local de trabalho provou ser problemática para os empregadores no passado, disse Kaplan. Embora a maioria dos empregadores tenha limitado o que os funcionários podem postar no Facebook ou no Twitter, esses esforços podem colocar as empresas em apuros se as regras interferirem na Seção 7 do NLRA. Kaplan aconselhou os empregadores a elaborarem cuidadosamente suas políticas de mídia social e talvez até mesmo procurem assessoria jurídica para garantir que não estão restringindo a atividade online permitida.
No entanto, vale a pena notar que, desde a eleição do presidente Donald Trump, o NLRB se tornou marcadamente mais amigável com as políticas do empregador. Em dezembro de 2017, a diretoria revogou um precedente anterior que tornava fácil para um funcionário adiar as políticas que acreditavam ser "razoavelmente interpretadas" para interferir em seus direitos, de acordo com a Seção 7. Agora, a justificativa dos empregadores para estabelecer a política é tomada. em consideração antes de o conselho determinar que uma regra violou os direitos do empregado.
OFCCP e requisitos de ação afirmativa
Em 2013, o Escritório de Programas de Conformidade de Contratos Federais (OFCCP) emitiu duas novas regras para fortalecer as proteções contra discriminação de veteranos e portadores de deficiências: a Lei de Assistência de Reajustamento dos Veteranos da Era do Vietnã (VEVRAA) e Seção 503 da Lei de Reabilitação. Os requisitos de ação afirmativa para contratados e subcontratados federais cobertos entraram em vigor em 2014 e incluem metas de contratação mensuráveis, bem como obrigações de manutenção de registros e de dados.
Os contratantes devem agora se esforçar para alcançar uma "meta de utilização aspiracional" para contratação indivíduos qualificados com deficiências: 7% da força de trabalho total para contratados com 100 funcionários ou menos, ou 7% para cada grupo de trabalho para empregadores maiores. O OFCCP também exige que os contratados estabeleçam referências de contratação para veteranos protegidos.
Como requisito adicional de conformidade, os empregadores devem convidar os candidatos a identificarem-se voluntariamente como veteranos protegidos ou pessoas com deficiência nas etapas de pré-oferta e pós-oferta. um formulário em conformidade com o OFCCP
Erro de classificação dos funcionários do FLSA e do IRS
Muitos proprietários de pequenas empresas dependem de contratados independentes para manter as operações em funcionamento. Mas, dependendo de sua relação com o negócio, esses trabalhadores podem ser considerados funcionários pelo governo federal.
A Lei de Normas Trabalhistas Justas (FLSA) exige que os empregadores cobrem horas extras aos funcionários que trabalham mais de 40 horas por semana a uma taxa de uma vez e meia as taxas horárias regulares dos trabalhadores. Qualquer funcionário inelegível para pagamento de horas extras deve se enquadrar claramente nas exceções executivas, administrativas ou profissionais da FLSA (geralmente chamadas de "isenções de colarinho branco"), que envolvem responsabilidades de trabalho específicas.
Tanto o IRS quanto o Departamento do Trabalho têm como alvo negócios que propositadamente classificar erroneamente os trabalhadores para evitar pagar horas extras, impostos sobre os salários e outras despesas relacionadas com funcionários, disse Kaplan. O IRS usa um teste de 20 fatores para determinar o status do trabalhador, com base em três áreas principais: fatores comportamentais, fatores financeiros e tipo de relacionamento. O nível de controle que o empregador tem sobre as operações do dia-a-dia do trabalhador, bem como suas contribuições para o negócio, geralmente dita o status do trabalhador.
Se você não tem certeza sobre como esses ou qualquer outro emprego questões legais afetam o seu negócio, visite o site Small Business Administration, ou consulte um advogado.
É importante notar que muitos regulamentos (e até mesmo algumas agências) estão sob consideração para mudanças significativas desde o início da administração Trump. Como tal, é importante manter-se preparado para novos desenvolvimentos e manter-se atento a outras mudanças nas regras existentes.
Comunicação Eletrônica Não Substituto para Contato Pessoal
Marc Prosser, CEO da Viagem Cenouras , contribuíram com este artigo para Vozes especialistas: Op-Ed & Insights YAHOO! A CEO Marissa Mayer recentemente chocou o mundo dos negócios ao insistir que os funcionários da YAHOO! Chegassem ao trabalho em vez de trabalhar em casa. Sua decisão atacou uma forte crença que é mantida por um número crescente de pessoas: A comunicação eletrônica - videoconferência, telefonemas e e-mails - pode ser um substituto para a comunicação em pessoa.
Gamification é a aplicação do jogo elementos para ambientes não relacionados a jogos, o que permite que usuários de mídia social recebam recompensas por atividades cotidianas, como pedir café ou assistir a um filme. À medida que as empresas colocam elementos do jogo em campanhas de marketing, produtos de consumo e aplicativos on-line, elas aumentam o envolvimento e a fidelidade do cliente.
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