O que significa ser um líder 'Ingaged'?

"Engajamento" tornou-se uma grande palavra-chave nos locais de trabalho nos últimos anos. Os empregadores pretendem que todos, da diretoria executiva às linhas de frente de nível de entrada engajados - ou totalmente investidos e participantes - nas operações diárias da empresa. Mas você já ouviu falar de ser em -gaged?

O conceito de liderança "ingaged" é delineado por Evan Hackel, um empreendedor em série e ex-CEO da Tortal Training, em seu livro "Ingaging Leadership: 21 passos para elevar o seu negócio "(Motivational Press, 2016). O "eu" de ingaged significa "envolvido", disse Hackel, que descreve a liderança ingênua como "uma filosofia para líderes que acreditam que não basta dizer às pessoas o que fazer, mas envolver suas mentes, corações, criatividade e emoções". "
Tradicionalmente, liderança engajada significa envolver todos no processo de tomada de decisão. A liderança ingratada leva isso um passo adiante: em vez de simplesmente dar a todos uma parte na fase de execução, os líderes engajados concentram-se em reunir e usar as contribuições dos funcionários no planejamento e no planejamento de estratégias inovadoras.

É importante que os líderes envolvam os funcionários nas decisões. - fazendo com que eles contribuam com idéias quando a empresa está procurando incorporar mudanças, disse Hackel.

Depois de identificar quais áreas precisam ser melhoradas, consulte os funcionários que realizam as atividades do dia-a-dia. Esses funcionários serão os mais familiarizados com os detalhes desses problemas e serão capazes de fornecer informações sobre o que causa problemas, como atrasos nos processos, ineficiências, etc.

Hackel observou que a gerência de nível sênior tende a confiar em executivos relatórios e resumos que apenas fornecem uma visão geral dos problemas, mas insights valiosos podem ser obtidos ao discutir os problemas com os funcionários do departamento afetado.
Ao envolver os funcionários nessas grandes decisões, os líderes podem aumentar a motivação, a lealdade e o comprometimento dos funcionários a estas iniciativas. Em termos simples, isso diminuirá bastante o número de funcionários insatisfeitos ao implementar as mudanças.

Os funcionários tendem a aceitar mais uma mudança que eles mesmos projetaram do que algo que lhes foi imposto, disse Hackel, e isso resulta em maior cooperação

De acordo com Hackel, alguns dos benefícios da liderança ingênua incluem:

• Lucros e crescimento melhorados
• Maior satisfação e retenção de funcionários
• A capacidade de identificar e resolver problemas mais rapidamente
• A fluxo contínuo de idéias melhores dos funcionários
• Uma organização mais competitiva, inovadora e satisfatória

Como líder, é seu dever envolver ativamente seus funcionários comunicando-se com eles abertamente sobre a direção que a empresa está tomando e, em seguida reúna e utilize a informação que eles lhe dão para tomar decisões informadas daqui para frente.

"Quando você alinha pessoas e cria uma organização onde todos trabalham juntos em parceria, essa organização se torna muito mais bem-sucedido ", disse Hackel ao Mobby Business. "Pense em um time de futebol, onde nenhum jogador entende o próximo jogo. Ingagement cria alinhamentos para a equipe realizar."

Mudando a maneira de pensar sobre a mudança

Há uma razão pela qual algumas pessoas temem mudanças: pode ser assustador. Também pode ser desconfortável, estressante e potencialmente embaraçoso. Mas isso não significa que você deva evitar mudanças. O medo da mudança pode evitar que você atinja todo o seu potencial, tanto no trabalho quanto na sua vida pessoal.

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Você faz o que? Por que uma descrição de trabalho clara é essencial

Se as pessoas em seu escritório realmente não entendem o que você faz , é hora de ter certeza que eles fazem. Uma nova pesquisa descobriu que os trabalhadores que precisam explicar seus empregos para outras pessoas na empresa recebem menos e estão menos satisfeitos em suas carreiras. "Se as pessoas não entendem o que você faz, elas tendem a desvalorizar o que você faz ", disse Michael Pratt, professor de administração e organização do Boston College e co-autor do estudo.

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