Feedback destemido: 6 passos para o sucesso da crítica construtiva

Como profissionais, queremos fazer melhor e ser melhores. Dar e receber feedback construtivo nos permite ver nosso comportamento e trabalhar a partir da perspectiva de outra pessoa, o que é importante. Duas pessoas podem frequentemente ver a mesma situação de forma completamente diferente, mas nem mesmo percebem isso.

Não dar feedback, especialmente quando é necessário abordar um comportamento inaceitável, tem consequências. No entanto, você pode criar um plano de ação para fornecer feedback crítico e benéfico.

A líder do grupo, Aisha Blake, apresentou um workshop intitulado "Dando Feedback Sem Medo" na conferência anual Ela em Filadélfia, Pensilvânia, em 29 de outubro.

"[Feedback] pode ser assustador, porque podemos ferir os sentimentos das pessoas, mas pode ser desconfortável receber porque somos vulneráveis", explicou um membro da audiência.

Blake identificou dois tipos de feedback: positivos e construtivos . O feedback positivo se concentra no que estamos fazendo certo; parece gratificante e confirma nosso trabalho. Embora nem sempre seja negativo, o feedback construtivo se concentra em como podemos melhorar o que fazemos.

"[Feedback construtivo] é o feedback sobre o qual todos pensamos", enfatiza Blake. "Queremos fazer isso sobre comportamentos."

Parece muito mais fácil dizer do que fazer, mas, lembre-se, o feedback não é um ataque pessoal - a menos, é claro, que o feedback seja feito pessoalmente.

Há uma diferença, disse Blake, entre avaliação e escalada: "Se você se sente inseguro, isso é algo que você precisa trazer para alguém, seja o RH, seu gerente ou alguém em seu local de trabalho", disse ela.

Siga Blake método de seis etapas para fornecer feedback efetivo e construtivo.

1. Seja específico

O objetivo de fornecer qualquer tipo de feedback construtivo é mudar um comportamento. A outra pessoa não entenderá porque seu comportamento é um problema, a menos que você articule o comportamento detalhadamente.

"Mantenha-o focado e acionável, de modo que haja um caminho claro", diz um slide da apresentação de Blake. > 2. Forneça feedback proativamente

É crucial identificar conflitos quando eles ocorrerem pela primeira vez. Caso contrário, é mais provável que você guarde rancor, o que pode se manifestar em tirar a outra pessoa involuntariamente mais tarde.

"Você não precisa ver o futuro, mas precisa ter certeza de que as coisas não estão" por muito tempo ", explicou Blake. "Muitas vezes os problemas que temos, sejam eles técnicos ou pessoais ... não seriam tão grandes se alguém dissesse [algo] a primeira, segunda ou até quinta vez, mas na décima sétima vez nós nos matamos."

3. Respire

Quando você tiver que enfrentar um comportamento problemático, é importante dar um passo para trás e se refrescar primeiro. Blake convidou toda a platéia a respirar fundo duas vezes

"Não pule de raiva", sublinhou o slide da apresentação.

Como os feedbacks construtivos exigem muita energia, especialmente trabalho emocional, para processar completamente seus pensamentos. A menos que seja uma situação urgente, escreva como você descreveria o comportamento e o leria em voz alta para si mesmo. Faça as edições necessárias para ajudar a se preparar para a verdadeira conversa face a face.

4. Verifique seu viés

Existem dois lados em cada história. "Sua percepção do problema pode não coincidir com a experiência vivida da outra pessoa", afirmou um dos slides de Blake. Reconhecer seu preconceito pode ajudar, especialmente se você estiver em uma posição de poder com base em sua raça ou sexo.

"Eu tive pessoas [que foram] intimidadas pelo jeito que eu pareço", Blake mencionou. Por exemplo, em sua experiência profissional, ela já tinha supervisores fazendo suposições com base em sua identidade, o que impedia que ambos se comunicassem efetivamente entre si.

5. Convide a discussão

"Fazendo muitas suposições podem reter a conversa", lê um slide de apresentação.

Para combater as suposições, inicie uma discussão com a outra pessoa. Não faça isso de um lado só. Ouça a outra pessoa fora. Afinal, você não sabe o que o stress, fora do local de trabalho, carrega todos os dias.

6. Siga até

Após um período de tempo apropriado, avalie se o comportamento da outra pessoa mudou. Se isso mudou, pergunte a si mesmo como isso mudou.

Se eles abordaram e melhoraram seu comportamento, considere agradecer-lhes no momento certo. Por outro lado, se o comportamento ainda estiver ocorrendo, esteja preparado para possuir sua experiência e não invalide como você se sente. “No final do dia, o que você sente não está errado, porque existe”, enfatizou Blake.

Um membro da platéia sugeriu que os supervisores deveriam incluir tanto feedback positivo quanto construtivo em sua cultura de escritório para tornar tanto o recebimento como o fornecimento de feedback mais normalizado e menos indutor de ansiedade.

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