Revisões mistas: As avaliações de desempenho são realmente valiosas?

Quando se trata do valor das avaliações de desempenho, a maioria dos empregadores e funcionários não vêem olho no olho, segundo uma nova pesquisa

Um quarto dos funcionários diz que as avaliações de desempenho que recebem de seus chefes não os tornam melhores trabalhadores, com outros 38 por cento dizendo que as avaliações são apenas um pouco eficazes em melhorar seu desempenho, encontrou um estudo da equipe de funcionários OfficeTeam.

Os responsáveis, no entanto, têm uma opinião muito diferente. A pesquisa descobriu que apenas 11% dos gerentes de recursos humanos dizem que as avaliações de desempenho de suas empresas não são valiosas para seus funcionários, com 89% dizendo que as revisões são uma ferramenta eficaz para melhorar o desempenho.

Robert Hosking, diretor executivo da OfficeTeam, disse Para que uma revisão de desempenho forneça algum valor, tanto os chefes quanto os funcionários precisam estar preparados para as avaliações.

"Todas as avaliações de desempenho não são criadas iguais", disse Hosking em um comunicado. "Ame-os ou odeie-os, as discussões de desempenho podem ser uma ferramenta eficaz, desde que tanto os gerentes quanto os funcionários se preparem adequadamente".

A maioria dos funcionários recebe avaliações de desempenho apenas uma vez por ano. O estudo mostra que 52% das organizações realizam revisões anuais, com outros 15% dando as avaliações duas vezes por ano. Apenas 5% das organizações pesquisadas nunca realizam avaliações com seus funcionários.

"As empresas precisam determinar o formato e a frequência dessas avaliações que funcionam melhor para seus funcionários", disse Hosking. "Além de revisões formais, verificar regularmente a equipe e fornecer feedback durante todo o ano pode manter todos na mesma página."

Para ajudar os chefes a realizar avaliações de desempenho mais valiosas, o OfficeTeam oferece várias dicas:

• Planeje com antecedência. É importante preparar adequadamente a revisão de cada funcionário. Reserve algum tempo antes para pensar sobre o que cada trabalhador realizou durante o período de análise anterior e se esse funcionário atendeu às suas expectativas. Além disso, lembre-se de verificar com o departamento de recursos humanos da sua empresa para ter certeza de ter os formulários e diretrizes apropriados para a reunião.
• Reúna o feedback dos outros. Além de fornecer sua própria opinião, também é uma boa idéia pedir a outras pessoas ao redor do escritório que trabalhem regularmente com o funcionário para pensar sobre como o indivíduo se comportou. Isso ajuda a fornecer uma visão completa do desempenho do funcionário e pode revelar alguns novos insights.
• Certifique-se de que seus funcionários estejam preparados. Quando uma avaliação de desempenho for divulgada, informe seus funcionários sobre o que eles podem esperar do processo. e como eles podem se preparar para isso. Como as revisões devem ser uma conversa de duas vias, peça a seus funcionários que venham à reunião com uma lista de realizações, obstáculos e metas para o próximo ano.
• Seja construtivo, mas equilibrado. Ao realmente conduzir a revisão, é importante fornecer feedback construtivo. Isso inclui oferecer sugestões de melhoria. Além disso, é tão importante garantir que seus funcionários saibam que você está ciente de todas as coisas boas que eles realizaram no ano passado. Certifique-se de passar parte da discussão destacando seus sucessos recentes.
• Olhe para o futuro. Embora uma revisão seja uma época para ver o que deu certo e errado no ano passado, também é hora de olhar para frente . Certifique-se de usar a discussão para definir objetivos para o próximo período de revisão e ver se há recursos adicionais ou apoiar as necessidades do trabalhador para concluir essas metas. Além disso, defina algumas datas para checkpoints regulares para avaliar o progresso do empregado ao longo do ano

O estudo foi baseado em pesquisas de mais de 300 gerentes de RH em empresas americanas com 20 ou mais funcionários e mais de 300 trabalhadores nos EUA. tinham 18 anos ou mais e trabalhavam em ambientes de escritório.

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