5 Maneiras de desmotivar seus funcionários

A menos que eles estejam disputando o título de "O pior chefe do mundo", nenhum líder quer que sua equipe se sinta desencorajada e desmotivada. Mas se você percebeu uma queda no engajamento dos funcionários, dê uma olhada em suas próprias palavras e ações - você pode ser a razão para isso.

"Os líderes nem sempre percebem que seu comportamento é desmotivar os membros da equipe, porque eles "Não estamos engajados o suficiente com os funcionários para entender quais comportamentos funcionam e quais não funcionam", disse Vip Sandhir, fundador e CEO da plataforma de engajamento de funcionários HighGround. "Muitas equipes de liderança não entendem o estado de espírito de uma empresa."

Se você não está tendo tempo para fazer o check-in com seu grupo, pode estar inadvertidamente desmotivando seus funcionários. Aqui estão alguns dos principais comportamentos e táticas a serem evitados como líder:

Seguir os padrões duplos

Você permite a certos funcionários (ou a você mesmo) privilégios como horários flexíveis, opções de trabalho remoto ou acesso aos recursos da empresa, mas retê-los de outras pessoas ? Você critica sua equipe por chegar atrasado quando você saiu cedo no dia anterior? Você pode tentar justificá-lo dizendo a si mesmo que você ou os funcionários "favorecidos" trabalham mais para ganhar esses benefícios, mas é injusto estabelecer padrões que você não siga a si mesmo.

"Se você está pedindo à equipe Trabalhe duro, mas você é o primeiro a deixar o escritório, então a equipe vai olhar para você e se perguntar por que você não está dando o exemplo ", disse Josiah Humphrey, co-fundador e co-CEO da empresa de desenvolvimento de aplicativos. Appster.

Para evitar esses padrões duplos desmotivadores, certifique-se de aplicar benefícios e recompensas de forma justa. Por exemplo, Ashley Morris, CEO da Capriotti's Sandwich Shop, disse que seu papel como pai é uma de suas principais prioridades. Como ele tira folga para ficar com seus filhos, ele permite que seus funcionários planejem seus horários em torno de suas famílias, contanto que o trabalho seja feito e as expectativas da empresa sejam atendidas.

"Se esse tipo de flexibilidade se aplica a um membro da equipe, deve aplicar-se a todos ", disse Morris. "Isso cria uma cultura de apoio e compreensão, e políticas como essas tendem a ajudar a reter talentos e criar um ambiente que promova um trabalho de qualidade."

Fazendo tudo com base nos resultados

Como líder, seu trabalho é para garantir que sua equipe esteja fazendo sua parte para impulsionar os negócios. Cumprir a linha de fundo é muito importante, mas concentrar-se demais nos objetivos estratégicos e ser "todo o negócio" pode fazer com que seus funcionários percam de vista a camaradagem e a cultura que os motivam.

"É claro que é importante conduzir boas "Tudo isso começa com o 'porquê'", disse Amit Kleinberger, CEO da Menchie's Frozen Yogurt e MidiCi, The Neapolitan Pizza Company. "Um negócio sólido começa cultivando uma cultura vencedora e uma equipe forte. Valores e cultura estão enraizados, e as decisões que tomamos são baseadas primeiro em pessoas e na construção de uma boa comunidade, depois em negócios. É um erro para as empresas se concentrar apenas no comércio. "

Micromanaging

Um dos conselhos mais comuns sobre liderança é parar o microgerenciamento, e ainda assim muitos líderes ainda lutam para soltar as rédeas. Você pode nem perceber que seus funcionários vêem seu comportamento como controlador porque você acredita que está apenas orientando e ajudando-os a fazer o trabalho deles. Suas intenções podem ser boas em teoria, mas na prática, você pode estar afastando os funcionários.

"Além de reduzir a produtividade, o microgerenciamento também pode ser prejudicial para a motivação dos funcionários e pode levar funcionários talentosos a querer ir para outro lugar", disse. Vic Mahadevan, CEO da lealdade de restaurante e plataforma de insights Punchh. "Micromecar alguém implica falta de confiança. Em um ambiente de confiança, os funcionários têm a liberdade de explorar, inovar e criar, e sim, ocasionalmente cometem erros. No entanto, os erros devem ser vistos como oportunidades de aprendizado onde novas descobertas são feitas e grandes lições são aprendidas. "

Agir sem a participação da equipe

As decisões de liderança precisam ser tomadas com rapidez e eficiência, especialmente quando alguém na hierarquia superior dá a diretiva. Mas se você iniciar algo que afete os membros de sua equipe, sem pedir seus pensamentos, eles provavelmente não ficarão muito felizes com isso.

"Se as pessoas estão em um ambiente onde elas sentem que têm voz e podem contribuir para decisões , eles se sentem mais investidos ", disse Humphrey. "Se as pessoas não se sentirem como estão sendo ouvidas, elas não terão tanto buy-in porque você não teve a opinião delas sobre a mudança de processo antes de lançá-las."

Mesmo se seus funcionários não podem ter entrada direta na decisão, o mínimo que você pode fazer é mantê-los informados sobre o que está acontecendo. Joe Schumacher, CEO da Goddard Systems Inc., aconselhava transparência acima de tudo quando se trata de comunicações da sua equipe. "Manter-se de boca fechada sobre os objetivos estratégicos, decisões, progresso e contratempos da sua organização é um grande erro", disse Schumacher. . "A comunicação aberta ajuda a cultivar a transparência para que os funcionários compreendam claramente a direção da organização, por que ela está indo e como podem ajudar. Manter os funcionários informados é uma excelente maneira de aumentar o engajamento e a produtividade deles. validação. "

Fornecendo feedback mínimo ou nulo

Seus funcionários querem saber onde estão com você. Uma pesquisa recente do The Office Club descobriu que o reconhecimento de progresso de um supervisor é o fator número 1 (29%) que motiva os trabalhadores, por isso é importante priorizar check-ins regulares e reuniões com sua equipe para essa finalidade. Se você estiver gerenciando uma equipe grande, pode ser difícil fornecer feedback individual o tempo todo, mas quando isso não acontece, os funcionários podem ter a impressão de que suas realizações estão passando despercebidas.

"[Algumas empresas] confiam demais fortemente com base na revisão anual de desempenho como o condutor para dar feedback e desenvolver talentos ", disse Sandhir ao Mobby Business. "Muitos funcionários entram na revisão anual de desempenho com uma mentalidade de confronto baseada em avaliações arbitrárias e feedback pouco frequente. Os líderes podem gerar maior engajamento e produtividade concentrando-se em melhorar a qualidade e a frequência das conversas de coaching."

Sandhir também observou que incentivar uma cultura de feedback - não apenas de você, mas de colegas, outros executivos e colegas de trabalho entre departamentos - pode ajudar os funcionários a obter o reconhecimento de que precisam, mesmo quando você não está disponível

"As empresas precisam facilitar uma maneira de os funcionários reconhecerem os membros da equipe por um trabalho bem feito ", disse Sandhir. "Ao permitir o reconhecimento peer-to-peer, top-down e bottom-up, todos os membros da equipe saberão quando seus colegas são gratos por eles e como suas realizações se alinham aos valores da organização."

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