Quanto custa o aluguel ruim Realmente custar o seu negócio?

Os métodos convencionais de contratação seguem um processo simples em que os candidatos se candidatam com base em uma vaga descrição do trabalho. são selecionados para entrevistas e, em seguida, um deles é selecionado. Mas muitas vezes o que parecia ser o ajuste certo rapidamente se torna um erro de contratação. Rex Conner, consultor de recursos humanos e autor de "E se o senso comum fosse uma prática comum nos negócios?" (CreateSpace Independent Publishing, 2016) disse ao Mobby Business que a correção é simples: reduzir a subjetividade no processo de contratação.

"O maior obstáculo para contratar as pessoas certas, integrá-las, treiná-las, avaliá-las e desenvolvê-las é a subjetividade". Conner disse. "Acabamos com essas conversas ridículas em que um entrevistador pergunta:" Qual é a sua maior fraqueza? "E (a resposta) é" eu trabalho demais ". Isso não diz nada sobre as habilidades necessárias. "

Dado que o Career Builder descobriu que quase 60% das contratações erradas deram errado porque o funcionário não conseguia produzir o nível de trabalho exigido pelo empregador, entendendo o conjunto de habilidades na primeira etapa É imperativo evitar um desastre de contratação. Conner ofereceu o seguinte conselho para contratar gerentes que estão repensando o processo de contratação em termos de habilidades demonstráveis ​​e medições objetivas de candidatos.

Desenvolva e articule dois conjuntos de habilidades: pré-requisitos e treinados.

• Pré-requisitos são as habilidades que um candidato deve vir para a entrevista preparado para demonstrar. Essas habilidades são necessárias para o trabalho e os novos funcionários não serão treinados neles. As habilidades treinadas são aquelas que serão aprendidas no trabalho; alguma proficiência anterior é desejável, mas não necessariamente necessária. Reduza a conversa em entrevistas.
• Faça a entrevista mais sobre como pedir ao candidato que demonstre suas habilidades pré-requisitos do que fazer perguntas abertas que acabam lhe dando pouca visão. Uma vez que as habilidades tenham sido demonstradas, faça essas perguntas se quiser, mas não faz sentido perguntar a elas sobre alguém que não consegue demonstrar a capacidade de realizar o trabalho. Faça um objetivo subjetivo de "habilidades pessoais".
• como "ajuste cultural" e "jogador de equipe" são um tanto subjetivos; toda empresa vê um "jogador de equipe" de maneira um pouco diferente. Conner recomenda quebrar essas "habilidades sociais" em suas partes componentes. Exatamente o que você procura em um jogador de equipe ou em um ajuste cultural? Nomeie essas coisas para torná-las concretas e, em seguida, pergunte a si mesmo se você vê essas características em seu candidato. Limite a lista com os requisitos do trabalho -
• Obter candidatos para reduzir sua lista para você é fundamental. Isso pode ser feito postando requisitos de trabalho, como "dispostos a trabalhar nos finais de semana" ou "devem estar dispostos a viajar". Qualquer candidato em potencial que não esteja disposto a cumprir esses requisitos não o fará passar por uma entrevista, economizando tempo, dinheiro e reduzindo o risco de contratar erradamente. Seja subjetivo se estiver preso.
• Neste ponto, disse Conner, você tem tudo que precisa para decidir. Se dois candidatos estão num beco sem saída depois que você avaliou suas habilidades necessárias, determinou sua capacidade de coordenação em habilidades treinadas, examinou suas habilidades e explicou detalhadamente os requisitos do trabalho, subjetividade ainda serve. "Se começarmos não identificando todos os requisitos do trabalho , mas apenas identificando as habilidades específicas que uma pessoa precisa no trabalho ... o foco do processo de recrutamento é encontrar alguém com essas habilidades específicas ", disse Conner. "Você está dizendo 'nós precisamos que você execute esta tarefa para este nível e este padrão, e se você puder fazer isso, então você se qualifica."

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