Você está perguntando aos candidatos estas perguntas ilegais da entrevista de emprego?

Quando você estiver se preparando para entrevistar um candidato, provavelmente terá uma lista de perguntas que deseja fazer a essa pessoa. Mas é igualmente importante saber quais perguntas você não deveria estar perguntando a um funcionário em potencial, a fim de evitar problemas legais.

De acordo com um estudo de 2015 da CareerBuilder, 20% dos gerentes de contratação pediram pergunta em uma entrevista de emprego, apenas para descobrir mais tarde que era ilegal perguntar. Para a proteção do entrevistador e do entrevistado, os empregadores precisam entender o que fazem e não têm o direito legal de questionar os candidatos a emprego, disse Rosemary Haefner, diretora de Recursos Humanos da CareerBuilder.

"Embora suas intenções possam ser inofensivo, contratar gerentes poderia, sem saber, estar se colocando em risco por ação legal, como um candidato a emprego poderia argumentar que certas questões foram usadas para discriminar ele ou ela ", disse Haefner em um comunicado. ilegal é o seu potencial para a discriminação do empregador com base na resposta. Leis federais sob o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 e posteriores alterações proíbem a discriminação contra um candidato a emprego ou empregado com base em uma variedade de características, incluindo raça, cor, nacionalidade, sexo, identidade de gênero, orientação sexual, idade, deficiência, religião, opiniões políticas e status familiar. Os empregadores com pelo menos 15 funcionários estão sujeitos a essas leis, que são aplicadas pela EEOC (Environmental Equal Employment Opportunity Commission).

"Essencialmente, você não pode fazer perguntas que possam revelar informações que possam levar à distorção na contratação, disse Reshae Mora, especialista em recursos humanos da empresa de gestão de talentos Alexander Mann Solutions. "[Perguntar sobre] afiliações pessoais de alguém - organizações sociais, organizações comunitárias, grupos religiosos - poderia levar ao viés."

No estudo, CareerBuilder entrevistou mais de 2.100 gerentes de contratação e RH, para identificar algumas das questões mais comuns empregadores não sabia que eram ilegais. Aqui estão alguns dos mais comuns CareerBuilder encontrados:

Qual é a sua afiliação religiosa?

• Você está grávida?
• Qual é a sua afiliação política?
• Qual é a sua raça, cor ou etnia?
• Quantos anos você tem?
• Você é deficiente?
• Você é casado?
• Você tem filhos ou planeja?
• Você tem dívidas?
• Você bebe ou fuma socialmente? > Às vezes, a legalidade da questão depende de como o entrevistador pergunta, de acordo com o CareerBuilder. Por exemplo, ao discutir os planos de aposentadoria dos candidatos, não há problema em perguntar quais são seus objetivos de longo prazo, mas não é aceitável perguntar quando eles planejam se aposentar.
• De acordo com o CareerBuilder, outras perguntas que os gerentes precisam incluir cuidadosamente incluem o seguinte:

Onde você mora?
Perguntar aos candidatos onde eles moram é ilegal porque pode ser interpretado como uma maneira de discriminar com base em sua localização. A melhor maneira de formular a pergunta é perguntar aos candidatos se eles estão dispostos a se mudar.

• Qual foi a natureza do seu despejo militar? Perguntar por que um veterano militar foi dispensado é ilegal. Entretanto, os empregadores podem perguntar que tipo de educação, treinamento ou experiência de trabalho um candidato recebeu enquanto estiver no exército.
• Você é cidadão dos EUA? Embora possa perguntar se um candidato é legalmente qualificado para emprego nos EUA, é ilegal perguntar sobre cidadania ou origem nacional.
• E se você acidentalmente aprender informações protegidas? Mesmo que você não faça qualquer pergunta ilegal na entrevista, você ainda precisa ter cuidado com um candidato que voluntariamente oferece informações relacionados a um status protegido por EEOC. Mora observou que os candidatos podem revelar tais informações nos primeiros minutos de uma entrevista, quando os gerentes de contratação costumam fazer pequenas conversas para ajudar o candidato a se sentir confortável. Por exemplo, você pode pensar em uma pergunta comum como "Como foi seu final de semana?" seria inócuo, mas poderia levar a respostas que revelam informações protegidas.

"Isso pode facilmente entrar em uma conversa sobre o cônjuge ou filhos", disse Mora ao Mobby Business. "Embora isso possa parecer inofensivo em um nível superficial, pode levar a um caso de discriminação, já que indiretamente revela um viés de [se] o candidato pode investir a quantidade esperada de tempo para esse papel a fim de ter sucesso."

Você também pode aprender alguns fatos sobre um candidato durante sua pesquisa pré-entrevista. Por exemplo, você pode procurá-los nas mídias sociais e postar sobre seus cônjuges / filhos, cidade natal ou organizações a que pertencem. Embora seja tecnicamente legal pesquisar os perfis sociais públicos dos candidatos, é importante não usar nenhuma informação que você aprenda como um fator decisivo para contratá-los, e você definitivamente não deve fazer nenhuma pergunta relacionada a qualquer informação protegida que você descubra. Uma postagem de blog da Monster.com, a escritora colaboradora Louise Kursmark disse que perguntas cuidadosamente planejadas e um processo de entrevista estruturada devem ajudar a reduzir o risco de descobrir esse tipo de informação. No entanto, se um candidato voluntariar quaisquer fatos que você não deveria ter aprendido, a melhor coisa a fazer é não anotá-lo ou procurar outras questões sobre ele.

"Você não pode apagar a informação da sua memória , mas você pode eliminá-lo como um ponto de discussão e fator de seleção ", escreveu Kursmark.

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