Dando uma revisão de desempenho? Evite estas frases

As revisões de desempenho são uma oportunidade crucial para um empregador expressar a um funcionário como ele está progredindo na empresa e para que o funcionário tenha uma comunicação aberta sobre seu trabalho em um ambiente formal. É hora de abordar deficiências, sucessos e feedback geral. No entanto, um empregador deve ter em mente que o fraseado que usa em uma análise de desempenho tem um grande impacto sobre como ele é interpretado pelo funcionário.

De acordo com o Relatório de Engajamento de Empregados 2017 da TINYpulse, os funcionários já estão se sentindo menos valorizados trabalho porque os gerentes estão ficando para trás em seus esforços de reconhecimento. Quase 80% dos funcionários pesquisados ​​não acham que o processo de revisão de desempenho de sua organização é muito bom - mas definir expectativas claras e trabalhar em suas palavras e frases pode ajudar.

Aqui estão algumas táticas e frases a serem evitadas ao oferecer feedback durante uma revisão de desempenho.

Não se emocione

Frases subjetivas ou baseadas em emoções devem ser especialmente evitadas, disse Mavis Norwich, gerente de vendas da TINYpulse. Um gerente deve permanecer o mais objetivo possível e fornecer exemplos concretos que apóiem ​​a revisão.

"Ao falar com um funcionário, não use frases como" Na minha opinião ... "ou" Eu sinto ... ". Essas frases são muito subjetivas e podem levar a falhas de comunicação ", disse Norwich.

Não use extremos

Palavras como" sempre "e" nunca "também devem ser evitadas. Essas palavras são muito extremas ao se referir ao desempenho do funcionário.

"Por exemplo, se um dos meus funcionários não estiver atendendo aos requisitos diários de chamada, seria inadequado dizer" você nunca faz suas chamadas diárias ". Eu poderia, em vez disso, dizer "você sempre falha em atender às suas necessidades diárias de chamadas", disse Norwich.

Não generalize

É fácil dizer que alguém não é confiável ou não cooperativo, mas quando essas declarações não são com base em exemplos específicos, eles são ambíguos demais.

"Sem evidências, o feedback generalizado pode ser interpretado de maneira diferente de gerente para funcionário", disse Norwich ao Mobby Business. "Exemplos dão orientação ao funcionário sobre o desempenho que eles podem continuar ou descontinuar."

Como conduzir a conversa com perguntas abertas

Vip Sandhir, CEO e fundador da HighGround, disse que os gerentes são humanos e É provável que eles usem a linguagem errada em algum momento durante conversas de desempenho. Se as coisas derem errado, peça desculpas e, em seguida, coloque a conversa de volta nos trilhos perguntando ao funcionário perguntas abertas relacionadas a seus objetivos e plano de carreira. Ele também ofereceu alguns exemplos do que não perguntar e o que tentar:

Não diga: "Aqui está o que eu preciso de você."
Tente isto: "O que você gosta de discutir primeiro? "

" Quando os gerentes dizem isso no início de um check-in, os funcionários têm a oportunidade de conduzir a conversa e desempenhar um papel ativo em seu próprio desenvolvimento ", disse Sandhir.

Don diga: "Conte-me sobre seus desafios atuais."
Tente isto: "Vamos discutir como este projeto está indo tão longe." ou "Como posso melhorar apoiar você enquanto trabalha para atingir suas metas? "

" Dessa forma, os gerentes podem preparar o terreno para uma conversa mais positiva sobre como as tarefas diárias permitem que os funcionários cumpram seus objetivos predeterminados ", acrescentou Sandhir.

Don ' digamos: "Vamos falar sobre isso em breve."
Em vez disso, tente: "Vamos fazer o check-in do seu progresso em (inserir número) dias / semanas / meses. para você? "

Se surgir uma situação em que Frases erradas são usadas, um gerente deve apropriar-se da falta de comunicação e corrigir a declaração. Confirme se o funcionário entende sua avaliação de desempenho e avance na conversa com expectativas mútuas.

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