Para alguns, fomentar a diversidade vem com um preço

Mulheres e minorias não se esquivam de contratar seus pares por medo da ameaça competitiva que podem representar, mas por medo da retaliação que podem incorrer, novas A razão pela qual eles são tão relutantes em contratar outras mulheres e minorias étnicas é porque eles são frequentemente penalizados por seus chefes por fazê-lo, de acordo com um estudo a ser apresentado na reunião anual do próximo mês da Academia de Administração.

"Líderes não brancos e mulheres que se engajam em comportamentos que aumentam a diversidade nas mais altas hierarquias organizacionais são sistematicamente penalizadas com classificações de desempenho mais baixas por fazê-lo", escreveram os autores do estudo na pesquisa. "Nossas descobertas sugerem que líderes não-brancas e mulheres podem aumentar suas próprias chances de subir na escada corporativa ao se engajarem em um nível muito baixo de comportamento de valorização da diversidade."

Os pesquisadores disseram que ao minimizar sua raça e gênero, esses líderes pode ser visto como digno de ser promovido aos mais altos escalões da organização. Um dos autores do estudo, David Hekman da University of Colorado, disse que mais pessoas acreditam em fantasmas do que acreditam em racismo, e pessoas no topo da gerência não pronuncia abertamente uma palavra contra a diversidade

"No entanto, executivos que são mulheres ou minorias étnicas são penalizados todos os dias por fazer o que todos dizem que deveriam fazer - ajudando outros membros de seus grupos a cumprir seu potencial de gestão". Hekman disse em um comunicado. "É um sinal revelador de que a suposta morte de preconceitos de longa data tem sido muito exagerada".

As descobertas emergem de uma análise de dados recolhidos de 362 executivos fazendo um curso em um importante centro de treinamento de liderança. Os gerentes, que eram 14% não-brancos e 31% femininos, trabalhavam para organizações com um número médio de cerca de 4.700 funcionários, onde normalmente ocupavam altos cargos na hierarquia corporativa.

Incluídos nos dados estavam as avaliações por uma média de três. para quatro pares em relação ao comprometimento dos executivos com a diversidade e classificações por seus chefes em relação ao entusiasmo, competência e desempenho geral.

Os pesquisadores descobriram que enquanto mulheres e não brancas foram avaliadas por seus pares como significativamente mais valorizadoras da diversidade do que homens brancos foram, seus esforços só lhes renderam desfavor de seus chefes. O estudo revelou que, para toda a amostra de 362 executivos, a maioria dos quais eram homens brancos, a valorização da diversidade deu um impulso significativo às classificações de calor e desempenho. No entanto, para as mulheres executivas, isso foi negativamente relacionado às classificações para ambas as variáveis, e para as minorias étnicas transformou os chefes em incompetência.

"O comportamento de valorização da diversidade foi negativamente relacionado apenas às avaliações de líderes não brancos ou femininos - líderes que são pensados ​​para ter o maior potencial para desmantelar o teto de vidro ", escreveram os autores do estudo. "Este achado sugere que as minorias e as mulheres podem ser capazes de progredir em suas próprias carreiras agindo como tokens e engajando-se em um baixo nível de comportamento de valorização da diversidade."

Para determinar se as baixas avaliações recebidas pela diversidade não branca e feminina Avaliando os gerentes refletem as dúvidas dos chefes sobre a objetividade desses líderes ao contratar e promover indivíduos de seu próprio gênero ou raça, em vez de simplesmente serem tendenciosos, os pesquisadores realizaram um experimento comportamental que lhes permitiu controlar fatores-chave, como a qualidade dos candidatos a emprego.

Para o experimento, os autores do estudo dividiram 395 estudantes universitários em quatro grupos, cada um dos quais assistiu a uma apresentação na qual um gerente de recursos humanos apresentou fotos e informações sobre quatro candidatos para um cargo de gerente de projetos e defendeu um deles. Os quatro candidatos, assim como os quatro gerentes de RH, eram um homem branco, uma mulher, um macho não-branco e uma fêmea não-branca. O gerente de RH homem branco defendeu cada um dos quatro candidatos, cada um para um público diferente.

A gerente branca do sexo feminino defendeu tanto o candidato branco do sexo feminino quanto o branco, enquanto o gerente masculino não branco promoveu o candidato masculino branco ou não-branco. Além disso, a gestora não branca defendeu tanto o candidato do sexo feminino como o não-branco.

Os autores do estudo descobriram que, como os chefes no estudo de campo, os estudantes penalizaram os apresentadores minoritários e femininos por procurar fomentar a diversidade. > Para resolver este problema, os autores sugerem que os homens brancos sejam recrutados para desempenhar um papel maior do que eles fazem agora na diversificação do local de trabalho. Atualmente, as mulheres e as minorias geralmente assumem essa responsabilidade. Embora admitindo que a abordagem seja contra-intuitiva, eles citam o sucesso da United Parcel Service, onde o CEO do sexo masculino atua como líder do conselho de diversidade da empresa.

Outra abordagem que as empresas deveriam considerar é simplesmente medir e recompensar a empresa. grau em que as pessoas contratam e promovem indivíduos que são demograficamente diferentes de si mesmos

"Como os homens brancos detêm atualmente uma maioria numérica nos níveis organizacionais mais altos, recompensar esse altruísmo demográfico naturalmente corrige os desequilíbrios demográficos das organizações como membros de grupos demográficos." Maiorias tenderiam a contratar e promover membros de minorias demográficas ", escreveram os autores do estudo na pesquisa.

O estudo foi co-escrito por Maw Der Foo e Wei Yang da Universidade do Colorado, Boulder.

Originalmente publicado em

Mobby Business

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