Contratação para ajuste cultural? Aqui está o que procurar

Ajuste cultural é um conceito que pode ser difícil de definir, mas todo mundo sabe quando está faltando. Imagine um fundador da empresa que acredita que um plano de escritório aberto e projetos de equipe promovem criatividade e progresso, mas cujos funcionários são introvertidos esmagadores. Ou pense no funcionário ambicioso preso em uma organização que não oferece treinamento, reembolso de matrícula ou espaço para avanço.

Em sua essência, a adequação cultural significa que as crenças e comportamentos dos funcionários estão alinhados com os valores fundamentais e a cultura da empresa.

"Se aprendemos alguma coisa com as chamadas 'melhores práticas' da Era Industrial, aprendemos que precisamos contratar pessoas que se importam genuinamente com as pessoas com quem trabalham e não contratar quem aparece para trabalhar todos os dias apenas para receber um cheque de pagamento ", disse Mark Babbitt, fundador e CEO da YouTern, uma empresa que ajuda os estagiários com seus futuros. "Os empregadores simplesmente não podem arriscar alguém que não se adapta bem à equipe existente, não compartilha objetivos comuns com seus colegas e não está alinhado com a missão da empresa."

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Muitos empregadores entendem a importância da contratação para adaptação cultural, e pesquisas mostram que pessoas que se encaixam bem em suas empresas expressam maior satisfação no trabalho , têm melhor desempenho e maior probabilidade de permanecer na mesma organização por um período mais longo.

"Podemos ensinar alguém a fazer um trabalho. Não podemos ensinar alguém a amar a maneira como operamos", disse Lauren Kolbe, fundadora da Kolbeco, uma agência de mídia da marca. "Um funcionário que não está alinhado com a cultura e não está comprometido com a vida pode causar estragos muito rapidamente, mesmo que eles tragam muita habilidade e experiência para o seu ofício."

Contratação dos candidatos certos

O primeiro passo na contratação de adequação cultural é poder articular quais valores, normas e práticas definem o seu negócio. Como consultora de recrutamento para pequenas empresas, Rebecca Barnes-Hogg da YOLO Insights pede a seus clientes que listem os três ou quatro principais comportamentos críticos para o sucesso em suas organizações. "Esses comportamentos são a cultura da empresa traduzida para as operações diárias", disse Barnes-Hogg.

Uma vez definida a cultura da empresa, ela deve ser claramente expressa em todos os materiais de comunicação, incluindo seu site e ferramentas de recrutamento, especialmente anúncios de emprego. . Seus anúncios de emprego devem refletir sua cultura de negócios e se conectar aos seus valores centrais, disse Ian Cluroe, diretor de marketing e marca global da Alexander Mann Solutions, que ajuda organizações em todo o mundo a atrair, engajar e reter talentos. faça isso enfatizando algumas das coisas qualitativas que você quer em um candidato ", disse Cluroe. "Então, além de procurar por X anos de experiência, diga que você está procurando por alguém inovador, empreendedor ou centrado no cliente - quaisquer características que reflitam sua cultura."

Qualquer membro de sua organização envolvido na entrevista de funcionários em potencial também deve ter uma boa compreensão de sua cultura de negócios e consultá-la durante todo o processo de contratação, acrescentou Cluroe. Não é suficiente perguntar aos candidatos se eles se encaixam na cultura corporativa, porque "um candidato esperto saberá o que você quer ouvir e dará a resposta certa", disse ele.

"Muitas empresas falam sobre sua cultura em termos brilhantes durante a entrevista ", disse Babbitt. "Na verdade, o segmento de cultura da entrevista tornou-se uma grande parte do processo de 'venda' quando se fala com os principais candidatos."

Os melhores candidatos sabem disso e são preparados com respostas às perguntas mais comuns da entrevista que acontecem o tema da cultura, observou Babbitt. "Infelizmente, isso significa que tanto as perguntas da entrevista quanto as respostas são enlatadas - talvez até falsas", disse ele.Em vez de seguir esse caminho, Babbitt sugere reservar tempo para dar uma olhada em sua cultura em tempo real. Ande o candidato ao redor do escritório. Deixe-os conhecer os principais membros da equipe. Mostre a eles onde o trabalho real acontece. Então, quando você chegar na sala de entrevista, faça uma pergunta: O que você estava pensando enquanto caminhávamos pelo escritório hoje?

"Se você recebe uma resposta mais específica do que uma resposta enlatada, então há uma boa "Além disso, os empregadores podem avaliar os candidatos para o ajuste cultural, pedindo-lhes que façam testes de personalidade como o Indicador Tipo Myers-Briggs e organizando para que eles se encontrem com os membros de uma equipe." No entanto, os empregadores devem evitar confundir semelhanças pessoais com a adequação cultural, disse Pavneet Uppal, sócio-gerente do escritório de Phoenix da Fisher & Phillips, um escritório de advocacia que representa os empregadores em questões trabalhistas e trabalhistas.

"Quando o ajuste cultural é usado para contratar uma força de trabalho homogênea, a resultante falta de diversidade geralmente se manifesta em baixa criatividade e prejudica a competitividade de uma empresa", disse Uppal. "Concentrar-se na contratação com base em experiências ou experiências compartilhadas também pode levar a práticas discriminatórias."

Recusar-se a contratar alguém por causa de uma suposta falta de ajuste cultural não salvará o empregador da responsabilidade legal. Perguntar aos candidatos sobre questões pessoais - como idade, status de cidadania, saúde, história familiar ou origem étnica - nunca é justificável com base na adequação cultural, salientou Uppal.

O objetivo final é identificar e contratar os melhores candidatos habilidades e atributos correspondem aos valores centrais da organização. Cluroe disse que esse objetivo é alcançável quando as organizações têm uma "cultura que é baseada em valores positivos que são abertos o suficiente para permitir que uma seleção diversificada de pessoas os incorpore à sua maneira."

"Não contrate alguém que alega se importar sobre o seu trabalho, carreira e indústria. Contrate essa pessoa rara cuja paixão já foi comprovada por suas ações ", disse Babbitt.

Algumas entrevistas fonte foram realizadas para uma versão anterior deste artigo.

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