Você deveria demitir esse empregado? 4 perguntas a serem feitas
"Você está demitido!"
Pode ter funcionado para Donald Trump, mas no mundo dos pequenos negócios, a decisão de demitir um funcionário é um pouco mais complicada do que isso. Em uma pequena empresa, todo funcionário desempenha um papel valioso no sucesso da organização, e perder até uma pessoa tem um impacto enorme nas tarefas diárias e na eficiência geral. Mas às vezes um membro da equipe simplesmente não se ajusta à conta, e você tem que determinar se ele ou ela precisa ser demitido.
Embora uma rescisão com base no desempenho seja frequentemente o resultado de uma má decisão de contratação, nem sempre é responsabilidade do gerente de contratação. Talvez o empregado em questão tenha se destacado em seu trabalho no início, mas o desempenho do trabalhador lentamente começou a diminuir em qualidade ao longo do tempo. Ou as circunstâncias pessoais tiveram um efeito súbito e profundo na produção do funcionário. Não importa qual seja o caso, você precisa perguntar a si mesmo estas quatro perguntas antes de colocar essa pessoa no picador de papel.
O funcionário não está cumprindo suas expectativas de trabalho? pergunta óbvia, mas é importante, no entanto. Alguns empregadores querem se livrar de um empregado simplesmente porque eles não se dão bem ou suas personalidades se chocam, mas é preciso haver uma razão válida e tangível para um debate de término.
"A rescisão com base no desempenho deve ter uma consideração - o funcionário está executando suas metas em um nível aceitável? " disse Jay Starkman, presidente e CEO da organização profissional de empregadores Engage PEO.
Se o funcionário está desempenhando adequadamente as funções de trabalho designadas deve ser o primeiro ponto de consideração, mas você também precisa considerar se ele está vivendo as expectativas culturais da empresa também. Brent Daily, chefe de operações da plataforma de engajamento de funcionários RoundPegg, observou que uma falha em se encaixar na cultura em nível de equipe ou gerente é uma das causas mais comuns de desligamento em uma pequena empresa.
"Todo mundo está em seu melhor comportamento no processo de entrevista e ambos os lados querem ser procurados ", disse Daily. "Esses desejos muitas vezes criam pontos cegos e nos permitem dar desculpas ou descartar bandeiras vermelhas. Destacar as áreas potenciais de desalinhamento antes do tempo permite que o entrevistador se concentre nas áreas potenciais de risco e não nas áreas de interesse comum".
"As convicções básicas de uma empresa precisam ser capazes de funcionar como uma ferramenta de medição para o encaixe de funcionários", acrescentou Ulrik Bo Larsen, fundador e CEO da plataforma de gerenciamento de mídia social Falcon Social. "Então você pode ser concreto em suas ações, deixando um membro da equipe ir, se o funcionário em questão e o resto da organização não tiverem uma crença central que corresponda."
Por quanto tempo o mau desempenho do funcionário está acontecendo
A menos que um funcionário tenha cometido uma infração muito grave, uma ou duas ocorrências de desempenho inadequado não devem ser suficientes para justificar a rescisão instantânea. Todo mundo comete erros e todos os funcionários devem ter a chance de aprender com os deles. No entanto, o repetido mau desempenho, sem esforço para corrigir o problema, ou uma falta contínua de engajamento, são causas legítimas de preocupação.
"Falta de engajamento é dar desculpas, não comparecer a reuniões, não ser comunicativo com colegas de trabalho, encontrar alguma razão pela qual [uma tarefa] não foi feita, em vez de gastar tempo e energia para isso ", disse Chad Parks, fundador da Ubiquity Retirement + Savings, anteriormente conhecida como The Online 401 (k). "Em alguns casos, os funcionários têm algo acontecendo pessoalmente, mas se você vê isso acontecendo com mais frequência depois de falar com eles, [você sabe] eles fizeram check-out."
Eu já documentei esses problemas e notifiquei o funcionário sobre o assunto? ou seu baixo desempenho?
Starkman lembrou aos empregadores que, se a decisão é tomada para deixar um funcionário ir, é crucial do ponto de vista legal ter quaisquer problemas de desempenho documentados oficialmente. Uma vez que você notou um comportamento ruim, você precisa falar com o funcionário e fornecer a ele uma notificação por escrito sobre as deficiências observadas. Se você não delinear os objetivos dos funcionários e fornecer evidências de que eles não estão sendo atendidos, os funcionários talvez nunca percebam que você teve problemas com o desempenho deles até o dia em que os demitir.
"O funcionário nunca deve ficar surpreso [ em um término] ", disse Starkman ao Mobby Business. "Você tem que documentar tudo ao longo do caminho."
"Se acreditarmos que os objetivos de um funcionário estão certos, mas ele ou ela está tendo problemas em conhecê-los, abordaremos aqueles com ele", disse Trent Krupp, vice-presidente de talentos da Hired.com. "É importante que os funcionários saibam que eles têm a confiança da organização para revê-la."
Parks observou que os direitos dos trabalhadores em relação à documentação que leva à demissão diferem de estado para estado. É importante pesquisar as leis trabalhistas de seu estado para garantir que, se você precisar demitir alguém, esteja protegido de quaisquer ações judiciais futuras por parte do funcionário demitido.
O funcionário recebeu tempo suficiente e instruções claras para melhorar?
um empregador, você deve aos seus funcionários dar tempo e direção suficientes para reverter a situação. Um plano de melhoria de desempenho com um cronograma e benchmarks claros é legalmente exigido antes da rescisão com base em desempenho em muitos estados, mas também mostra aos funcionários que você se importa se eles mantêm seus trabalhos.
"[Diga aos funcionários] especificamente o que eles precisam estar fazendo de forma diferente para melhorar sua posição na organização ", disse Krupp. "[Deve ser] assinado tanto pelo empregador quanto pelo funcionário. Dê um aviso aos funcionários que, se não acreditarem que o plano será bem-sucedido, eles provavelmente começarão a procurar outro emprego. Se eles realmente estiverem comprometidos, [os funcionários] lerão, internalizarão e começarão a trabalhar imediatamente. "
Se você respondeu" sim "a todas essas perguntas e o funcionário ainda não mostrou nenhum sinal de melhoria, talvez seja hora de deixá-lo ou ela vai. Raramente é fácil e indolor despedir um funcionário, especialmente aquele que serviu bem a sua empresa no passado, mas há algumas coisas que você pode fazer para diminuir a tensão quando se separar. Um pacote de indenização e o reembolso por folga não utilizada é uma forma generosa de ajudar o funcionário demitido a fazer a transição se ele não tiver outro emprego em fila. Você também pode realizar uma entrevista de saída com o funcionário para dar a ele a chance de compartilhar os pensamentos do indivíduo.
"As negociações de saída não apenas dão ao funcionário o direito de expressar seu ponto de vista - ele também dá à empresa uma chance de obter um feedback valioso ", disse Larsen. "Tivemos grande sucesso em apresentá-lo em nossa empresa, e até mesmo ex-funcionários entraram em contato por e-mail dizendo obrigado e que eles… apreciaram a oportunidade de ter suas vozes ouvidas."
Atualizado em 16 de dezembro de 2014.
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