6 Maneiras de melhorar seu processo de contratação
Contratar novos talentos é uma parte inevitável e crítica de ser um líder de negócios, e é mais complicado do que apenas analisar aplicativos e entrevistar candidatos.
Se o processo de contratação não for executado suavemente, poderia dissuadir possíveis candidatos. Aqui estão seis dicas para construir e melhorar seu processo de contratação.
1. Acompanhamento com candidatos a emprego
Em uma pesquisa da Accountemps com mais de 300 gerentes de contratação, a maioria concordou que os candidatos devem acompanhar após o envio de seus requerimentos. Candidatos ávidos são mais propensos a serem apaixonados e motivados, qualidades que devem ser destacadas durante a revisão de submissões.
"Os empregadores devem procurar funcionários que queiram o emprego e os candidatos que acompanham demonstram seu entusiasmo pela oportunidade", disse Mike. Steinitz, diretor executivo da Accountemps.
Se você receber e-mails de acompanhamento, responda a eles com informações sobre o processo de contratação. Comunique uma linha do tempo e mantenha-os atualizados sobre quaisquer mudanças, disse Steinitz.
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2. Escreva melhores descrições de trabalho
Se você não for cuidadoso, a forma como sua publicação de emprego é escrita pode dissuadir os candidatos. Muitas empresas escrevem descrições com listas de responsabilidades e requisitos, mas um estudo feito por pesquisadores dos Estados Unidos e do Canadá descobriu que isso pode alienar funcionários qualificados, informou o The Wall Street Journal. No estudo, pesquisadores reescreveram 56 anúncios de emprego para enfatizar duas abordagens diferentes: a abordagem Necessidades-Suprimentos, que enfoca o que a empresa pode fazer pelo candidato, e a abordagem das Demandas-Habilidades, que se concentra no que a empresa espera do candidato. Das 991 respostas, os candidatos que responderam às listas de empregos da Needs-Supplies foram classificados como superiores aos que responderam aos anúncios Demands-Abilities.
Concentre-se no que sua empresa pode fazer para possíveis funcionários e atrairá candidatos melhores satisfaça suas necessidades.
3. Abrace as tendências digitais e as mídias sociais.
A maioria das pessoas quer trabalhar para empresas que acompanham as últimas tendências tecnológicas. Uma pesquisa do MIT e da Deloitte descobriu que a grande maioria dos entrevistados quer trabalhar para organizações habilitadas digitalmente, o que significa que as empresas terão que ficar à frente da curva para reter funcionários e atrair novos.
Certifique-se de que seu site de carreira é compatível com dispositivos móveis também. De acordo com uma pesquisa do Pew Research de 2015, quase 30% dos adultos americanos usaram seus smartphones de alguma forma para suas pesquisas de emprego, incluindo listas de empregos de navegação (94% dos candidatos a emprego), preenchendo aplicativos de emprego on-line (50%) e criação de um currículo ou carta de apresentação (23%)
Parte da adoção da era digital significa usar perfis públicos de mídia social para pesquisa de candidatos. Como a maioria dos empregadores, você provavelmente fará uma verificação de antecedentes sobre os candidatos, mas os perfis de mídia social do candidato podem oferecer mais detalhes sobre o indivíduo como pessoa e funcionário, para melhor ou para pior.
Embora seja legalmente arriscado Permitir que a atividade de mídia social de um candidato influencie suas decisões de contratação, pode dar uma imagem melhor de alguém que você está interessado em contratar. Em outro artigo do Mobby Business, Aliah Wright, um gerente da Society for Human Resource Management, disse que as mídias sociais podem ser usadas como uma avaliação de habilidades, especialmente se um candidato tiver posts profissionais ou carteira de trabalho.
4. Adapte a personalidade ao trabalho
Embora o conjunto de habilidades corretas possa parecer o fator mais importante para determinar se um candidato é um bom ajuste, a verdade é que as habilidades podem ser adquiridas, mas as personalidades não podem.
"Não pense que a pessoa com a experiência necessária é a pessoa certa para o papel", disse Tom Gimbel, CEO e fundador da LaSalle Network. "Considere habilidades sociais - como habilidades interpessoais, habilidades de comunicação, processos de pensamento e inteligência emocional - porque elas são importantes".
Você também deve considerar como os traços de personalidade de um candidato se alinham com as tarefas diárias do trabalho. Por exemplo, uma característica como a empatia provavelmente seria muito mais importante para uma enfermeira ou assistente social do que para um advogado fiscal ou um programador de computador.
"Que tipo de pessoa você contrata depende da cultura?" de organização e do tipo de trabalho ", disse Maynard Brusman, psicólogo de San Francisco e fundador da consultoria Working Resources. "Uma pessoa ótima, com todos os tipos de habilidades, pode ser uma boa opção para uma pessoa e uma má adaptação para outra, simplesmente com base em seu tipo de personalidade."
5. Melhore suas entrevistas
Um estudo da Leadership IQ descobriu que as falhas exibidas por novos funcionários podem resultar de processos de entrevista falhos. Oitenta e dois por cento dos 5.000 gerentes entrevistados relataram que os entrevistadores estavam muito focados em outras questões, muito pressionados pelo tempo ou sem a confiança em suas habilidades de entrevista para prestar atenção aos red flags.
De acordo com o CEO da Leadership IQ, Mark Murphy, Isso ocorre porque o processo de entrevista de emprego se concentra em garantir que as novas contratações sejam tecnicamente competentes, enquanto outros fatores que são tão importantes para o sucesso dos funcionários - como receptividade, inteligência emocional, temperamento e motivação - são frequentemente negligenciados. Com base nesses fatores, faça as perguntas certas.
John Schwarz, CEO e fundador da empresa de análise de força de trabalho Visier, disse que responde a perguntas como "quem você vai estar daqui a 10 anos?" e "o que faz você acordar de manhã e fazer o que faz?" posso dizer muito sobre o desejo e a ambição de um candidato.
É importante permitir que possíveis funcionários o entrevistem também. Deixar os candidatos fazer perguntas lhe dará a chance de ver o que é importante para eles, disse Brusman. Isso também lhes dá a chance de determinar que eles querem manter um emprego na sua empresa, ou decidir que não é o melhor para eles.
"Seja aberto e honesto sobre como será trabalhar sua empresa ", disse Brusman. "Você quer dar uma prévia realista do ambiente de trabalho."
6. Fique atento aos seus comentários
Os funcionários em potencial frequentemente buscam informações privilegiadas sobre as empresas para as quais desejam trabalhar, e isso inclui estimativas salariais, dicas de entrevistas e análises de funcionários atuais e antigos de sites como o Glassdoor. De acordo com a Glassdoor, 46% de seus membros leem as resenhas da empresa antes mesmo de falar com um recrutador ou gerente de contratação. Os principais candidatos podem nem mesmo aplicar-se em primeiro lugar se não gostarem do que vêem: 69% dos candidatos a emprego disseram que não aceitariam emprego em uma empresa que tivesse má reputação, mesmo se estivessem atualmente desempregados. No entanto, outros 69% dos entrevistados disseram que provavelmente se candidatarão a um emprego se o empregador gerenciar ativamente a marca do empregador, respondendo a resenhas, atualizando o perfil da empresa e compartilhando atualizações sobre a cultura e o ambiente de trabalho da empresa. Com base nos dados do Glassdoor, duas ações que atraem os candidatos incluem estar ativo em sites de análise e postar informações precisas. Se você tiver muitos comentários negativos de ex-funcionários, talvez seja hora de trabalhar na cultura de sua empresa antes de tentar preencher qualquer posição em aberto. Isso pode melhorar a retenção de funcionários e levar a avaliações mais positivas que atraem funcionários de qualidade.
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Algumas entrevistas fonte foram realizadas para uma versão anterior deste artigo.
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