As avaliações de desempenho são justas? Os gerentes discordam

Os chefes têm uma ampla gama de crenças sobre o que faz ou Não torna as avaliações de desempenho justas, de acordo com um estudo a ser publicado em uma edição da revista Academy of Management Discoveries.

Pesquisadores descobriram uma grande diferença entre administradores experientes sobre quão importantes aspectos específicos de justiça são para eles quando julgar a objetividade de uma análise de desempenho

"O fato de administradores experientes diferirem drasticamente na forma como avaliam a imparcialidade da mesma avaliação sugere por que isso pode ser um campo minado em potencial para os empregadores", Hayley German, da London School of Economics. e Ciência Política, disse em um comunicado. "Com base em nossas descobertas, não é de surpreender que as avaliações anuais de desempenho tenham sido perdidas."

Para ilustrar a grande disparidade nas avaliações de desempenho, os pesquisadores destacaram três exemplos de como os administradores avaliam a justiça avaliações de desempenho reais. Colocou-se cerca de três quartos do peso da avaliação sobre se os funcionários que estavam sendo revisados ​​recebiam informações de que precisavam em tempo hábil e se os funcionários indicavam gostar do empregador.

Um segundo reduziu esses fatores e preferiu confiar em 80 por cento sobre se as revisões levaram em conta as opiniões dos funcionários e se basearam em informações precisas. Além de valorizar a pontualidade, a precisão e se o funcionário gostava da organização, o terceiro exemplo atribuía maior importância ao fato de os funcionários serem tratados com dignidade no processo de revisão. Esse foi um fator quase ignorado pelos outros dois juízes.

Embora todos tenham adotado abordagens diferentes, o estudo encontrou um grau razoável de consistência no peso de juízes individuais atribuídos a diferentes fatores de uma revisão para outra. No entanto, quando solicitados a avaliar a importância de alguns fatores em seu processo de tomada de decisão, as avaliações dos administradores eram inconsistentes com seus julgamentos reais.

Os autores do estudo disseram que isso mostra que, embora sejam consistentes em sua abordagem, os gerentes teria dificuldade em explicar aos outros o que essa abordagem realmente era.

"Embora os participantes tenham adotado uma política de julgamento consistente em diferentes situações de avaliação de desempenho, eles mostraram pouca percepção de sua própria política de julgamento", escreveram os autores do estudo. "Parece que não se conheciam as políticas reais que eles usavam".

Como parte do estudo, os pesquisadores primeiro pediram a 56 administradores da universidade que avaliassem uma revisão de desempenho real que receberam recentemente. Eles foram especificamente solicitados a classificar a revisão, em uma escala de 1 a 7, em 10 fatores específicos de justiça:

1. Se a revisão refletia seu verdadeiro esforço de trabalho.
2. Se a revisão refletia sua verdadeira qualidade de trabalho. Levou em conta sua opinião.
3. Se a revisão foi baseada em informações precisas.
4. Se foram tratados com dignidade e respeito.
5. O revisor se absteve de comentários impróprios.
6. Eles forneceram informações razoáveis. explicações sobre o processo de avaliação
7. Informação essencial foi fornecida em tempo hábil
8. Se eles estavam satisfeitos com o resultado da avaliação.
9. Eles gostaram de trabalhar para seu empregador.
10. Essas análises anônimas foram então submetidas a um grupo de 49 outros administradores de universidades com experiência em revisão de desempenho. Eles foram solicitados a julgar cada revisão em uma escala de 0 (totalmente injusta) a 100 (totalmente justa). Além disso, foi solicitado a esses administradores que dessem uma ideia de como classificaram os 10 fatores em importância e qual porcentagem contribuíram para suas estimativas de justiça.

Pontualidade, exatidão e qualidade foram os fatores mais bem avaliados, tendo um impacto cumulativo. peso de cerca de 42 por cento. Os três fatores de menor peso estavam sendo tratados com dignidade, sentindo-se satisfeitos com o resultado e abstendo-se de comentários impróprios, que tinham um peso cumulativo de apenas 10%.

Os pesquisadores descobriram que o resultado mais notável foi a grande diferença entre os juízes sobre quais fatores eram importantes e quais não estavam em alcançar a justiça.

"Embora alguns [fatores] fossem em geral mais salientes, havia grandes variações individuais", diz o estudo. Os autores escreveram.

Enquanto tentar levar todos os 10 fatores em consideração pode ser um fardo para os gerentes ao fazer avaliações de desempenho, pode ser o caminho mais justo para o processo, de acordo com os pesquisadores.

alguns antecedentes conhecidos de justiça parecem arriscados, pois os gerentes normalmente não sabem quais antecedentes podem ser mais importantes para qual funcionário ", escreveram os autores do estudo. "É importante ressaltar que os gerentes precisam perceber que suas próprias preferências por aspectos específicos de justiça não podem ser compartilhados por seus funcionários".

A pesquisa também mostra que os gerentes seriam sábios ao perguntar aos funcionários quais fatores de justiça são importantes para eles. "Nosso estudo sugere que, além dos efeitos positivos de ser ouvido e receber atenção ... há valor em cumprir os antecedentes que os funcionários consideram importantes", escreveram os autores do estudo.

Ao mesmo tempo, aqueles que fazem avaliações devem entender que, embora os funcionários possam citar três fatores como sendo os mais importantes, isso não significa que os outros sejam totalmente sem importância para eles.

O estudo foi co-escrito por Marion Fortin, da Universidade de Toulouse, na França. e Daniel Read, da Warwick Business School da University of Coventry, na Inglaterra.

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