Para grandes contratações, personalize a experiência do candidato

Para atrair candidatos modernos, sua empresa precisa de uma estratégia de contratação moderna - e isso significa concentrar-se na experiência do candidato. A empresa de software de recursos humanos SilkRoad recentemente conduziu uma pesquisa para determinar a atual estado de contratação na América, incluindo o que os candidatos de hoje estão procurando. De acordo com dados de 14 milhões de candidatos, 329.000 contratações e 655.000 entrevistas, a SilkRoad concluiu que os candidatos querem que as empresas desenvolvam uma abordagem holística para a contratação, abrangendo todo o espectro de empregos potenciais em uma única experiência. interações com uma empresa - desde o recrutamento até a aposentadoria - como uma experiência integrada única, e as empresas precisam adotar uma abordagem que corresponda a essa maneira de pensar ", disse Amber Hyatt, vice-presidente de marketing de produtos da SilkRoad. uma estratégia de contratação em torno de cinco práticas recomendadas: conheça seu público, crie uma persona, desenvolva sua proposta de valor, avalie a experiência atual do candidato e conecte o candidato às metas da empresa. experiência de candidato personalizada. "

Baseado no relatório de Fontes de Aluguel da SilkRoad

, aqui está o que sua empresa ne eds a fazer para criar uma experiência de contratação personalizada e perfeita para os candidatos.

1. Conheça o seu público

Usando dados de possíveis candidatos, gere um perfil de funcionário com base nas qualidades e habilidades para uma posição e nas características que se destacam em sua organização. 2. Crie uma persona

Identifique a demografia do candidato e considere suas qualidades, não suas qualificações. A partir daqui, crie uma história de carreira atraente para essa persona e projete uma experiência singular mapeada para ela. 3. Desenvolva sua proposta de valor para os funcionários

Considere os dados de sua pesquisa e os principais funcionários e, em seguida, conduza entrevistas com a equipe para expandir os padrões encontrados nela. A partir daqui, crie uma mensagem que atraia candidatos e os promova como loucos nas redes sociais, no seu blog e nos programas de encaminhamento de funcionários. 4. Avalie a experiência atual do candidato

O processo de inscrição deve ser o mais básico possível. Seja móvel com um aplicativo fácil de usar para celulares e tablets e reduza as perguntas; pergunte aos corretos no momento certo. Desenvolva um processo de comunicação que reflita sua marca e treine sua equipe e os gerentes de contratação para apresentá-la e discuti-la para eliminar o preconceito. 5. Conecte o candidato aos objetivos da empresa.

Ajude um candidato a visualizar sua função em sua empresa, fornecendo informações sobre seu possível impacto na organização. Por meio da clareza das expectativas, dos programas de desenvolvimento e de orientação e do conhecimento mútuo de um cronograma de feedback, uma cultura de feedback criará engajamento e um interesse velado do candidato.

Jumping Ship: seu CEO sairá quando os tempos ficarem difíceis?

Se você quer saber se o seu CEO vai sair do barco quando os tempos ficar difíceis, veja que tipo de relacionamento eles têm com outros profissionais, sugere uma nova pesquisa. > Um estudo publicado recentemente no Strategic Management Journal descobriu que a decisão de um CEO de sair voluntariamente de uma empresa quando ela começa a fracassar é impulsionada pelo capital social do executivo - as relações pessoais que mantêm com colegas de negócio e principais stakeholders externos.

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Administrar uma pequena empresa geralmente significa ter um orçamento pequeno também. Com custos iniciais, empréstimos e outras despesas, pode ser difícil plantar os pés. De acordo com Annie Scranton, dona da Pace Public Relations, empresas de todos os tamanhos experimentam flutuações financeiras, por isso é importante criar e manter um pé.

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