5 Dicas para medir o engajamento dos funcionários

Todos os empregadores ouviram as palavras "engajamento dos funcionários", mas a maioria dos executivos realmente entende o que isso significa? Mais importante, eles sabem como medi-lo?

O envolvimento dos funcionários é importante porque os funcionários envolvidos são tipicamente mais produtivos, têm mais energia e são mais criativos.

"Funcionários engajados são apaixonados pelo que fazem", disse David. Almeda, diretor de pessoal da Kronos Incorporated. "Funcionários altamente engajados constroem produtos melhores e cuidam melhor dos clientes - porque eles querem, não porque eles são orientados a isso."

Scott Johnson, fundador da Motivosity, observou que os funcionários engajados são as pessoas dando tempo extra para ajudar a empresa

"O ambiente que gera um funcionário engajado é aquele que oferece confiança, autonomia e reconhecimento a seu pessoal", disse ele.

Se você não está medindo o engajamento, não pode melhorá-lo. Aqui estão cinco dicas para ajudar as organizações a quantificar o grau de envolvimento de seus funcionários.

1. Defina o engajamento dos funcionários.

O engajamento de funcionários pode significar algo diferente, dependendo de quem você pergunta. Alguns empregadores podem defini-lo como felicidade, enquanto outros descrevem como produtividade. É importante decidir o que isso significa para a sua empresa, porque, quando o fizer, poderá desenvolver um plano sobre como medi-lo.

A Almeda define o engajamento dos funcionários como a medida do investimento pessoal no trabalho.

"Muitos descrevem como os empregados do 'esforço discricionário' investem no trabalho", disse ele ao Mobby Business. "Nós adicionamos nosso próprio spin exclusivo: Quão inspirados são os Kronites em seus papéis?"

2. Realizar pesquisas.

Enviar uma pesquisa de funcionários e analisar os resultados é uma maneira fácil de medir o envolvimento dos funcionários ao encontrar tendências e áreas problemáticas.

Andrew Sumitani, diretor de marketing da TINYpulse, recomenda pesquisas de pulso anônimas para empresas tentando medir o engajamento dos funcionários

"[Use] pesquisas super curtas - uma ou duas perguntas no máximo. Isso torna mais fácil para os gerentes coletar dados de pesquisas regularmente e direcionar ações oportunas", disse ele. "Proteger os funcionários fazendo o anonimato das pesquisas encoraja um feedback criticamente transparente, mesmo que o feedback seja negativo."

A Almeda concorda que as pesquisas são uma ótima maneira de medir o engajamento dos funcionários, mas ele observou que deveria ser uma das múltiplas fontes de feedback.

"Recomendamos que as empresas recebam feedback de várias fontes para entender o sentimento geral dos funcionários", disse ele. "Também é importante medir alguns dos impulsionadores conhecidos do engajamento dos funcionários - isso vai armar com os dados que você precisa para melhorá-lo."

Por exemplo, Almeda disse que os gerentes têm um impacto significativo no envolvimento dos funcionários na Kronos. Portanto, a Kronos mede a percepção de seus funcionários sobre seus gerentes.

3. Faça perguntas quantitativas e qualitativas.

As pesquisas são inúteis se você não estiver fazendo as perguntas certas. Sumitani sugere medir os componentes quantitativos e qualitativos para receber um feedback completo. Por exemplo, ele recomenda perguntar aos funcionários: "Quanto você se sente no trabalho?" assim como "Por que você se sente assim?"

"Talvez uma alta porcentagem de funcionários se sinta sobrecarregada ou não tenha razão", disse ele. "Talvez eles não se sintam adequadamente reconhecidos pelo seu trabalho por seus gerentes e colegas. Ou talvez eles apenas sintam que estão em um emprego sem futuro, quando a realidade não poderia estar mais longe da verdade. Todas essas respostas exigem uma diferença muito diferente." resposta da liderança. "

Johnson recomenda medir como os funcionários respondem a declarações em uma escala de" concordo totalmente "para" discordar totalmente ". As declarações podem incluir "Recebo reconhecimento ou louvor pelo menos uma vez por semana", "Meu chefe ou supervisor se preocupa comigo como pessoa", "Eu tenho um melhor amigo no trabalho", "Eu não tomaria outro emprego semelhante por 10 por cento mais dinheiro "," Eu digo aos meus amigos que eles devem trabalhar aqui ", e" Eu concordo e vivo com os valores de nossa empresa ".

4. Ter conversas individuais

Conversas individuais e informais com cada membro de sua equipe são outra maneira de avaliar o envolvimento dos funcionários. Isso pode ser mais benéfico do que uma pesquisa, pois você pode fazer perguntas e receber mais detalhes sobre cada problema. No entanto, a única maneira de essas conversas individuais serem eficazes é criar um ambiente seguro para que os funcionários se sintam à vontade para ter uma conversa difícil.

As entrevistas de saída já são rotineiras na maioria das empresas e são uma maneira importante de os empregadores a aprender o que poderiam ter feito melhor para melhorar o engajamento dos funcionários. Mas se você está conduzindo uma entrevista de saída, já é tarde demais para ajudar esse funcionário. Para obter resultados semelhantes, você pode entrevistar funcionários que planejam permanecer na organização. Em vez de perguntar: "Por que você está deixando este trabalho?" você pode perguntar: "Por que você está hospedado neste trabalho e o que podemos fazer para garantir que você fique?"

5. Planeje medir o engajamento dos funcionários com frequência.

Se você enviar uma pesquisa de engajamento de funcionários uma vez por ano, será difícil determinar tendências e encontrar áreas de melhoria. Complemente as pesquisas com outras formas de medição para que você possa acompanhar de forma consistente o engajamento dentro de sua organização.

A Kronos, por exemplo, realiza pesquisas internas de engajamento global duas vezes ao ano. "Esses dados são complementados com pesquisas externas para vários prêmios de melhor local de trabalho e feedback de mídia social, como o da Glassdoor", disse Almeda. "Usamos várias fontes para nos dar um pulso contínuo no engajamento."

"Ter um feedback honesto significa que os líderes de negócios podem parar de especular e agir sobre o que realmente é importante para seus funcionários", acrescentou Sumitani. "Coletar esse feedback regularmente permite que os líderes avaliem a eficácia de suas ações e orientem um engajamento futuro mais inteligente."

Depois de medir o engajamento dos funcionários, esteja pronto para agir. Há poucas coisas mais frustrantes do que fornecer feedback que não é ouvido.

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