Um Guia para Pequenos Negócios para Abordar o Assédio Sexual no Local de Trabalho
O local de trabalho deve ser um ambiente confortável e seguro para todos os funcionários. Infelizmente, nem sempre é esse o caso. Embora não seja o tópico mais fácil de discutir, é crucial que você lide diretamente com as questões de assédio sexual.
Para fazer sua parte na criação de uma cultura de local de trabalho positiva e orientada ao respeito, sua empresa deve desenvolver e implementar política de assédio. Essa política deve ser incluída no manual do funcionário e exposta de forma destacada em todo o local de trabalho.
"Os empregadores que não comunicam o que é aceitável e inaceitável sob as políticas de assédio sexual não podem esperar que os funcionários cumpram com eles", disse Katherin Nukk-Freeman. co-fundador do Treinamento de Compliance SHIFT HR. "Você também corre o risco de que os funcionários não levantem preocupações e, portanto, os empregadores não poderão resolver os problemas se você não discutir as políticas."
Você também deve revisar continuamente as políticas existentes e torná-las aparentes. para cada indivíduo. Aqui está uma breve cartilha sobre como criar um ambiente de trabalho não ameaçador e limitar a responsabilidade potencial de sua empresa diante de assédio sexual.
1. Defina claramente o assédio sexual para seus trabalhadores
Algumas pessoas assumem que o assédio sexual é um termo reservado para contato físico não consensual, mas envolve muito mais do que isso - e é fundamental que você deixe isso claro para todos os trabalhadores.
A Comissão Igualdade de Oportunidades de Emprego define o assédio sexual como uma forma de discriminação que viola o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, que proíbe práticas de emprego injustas e discriminação baseada no sexo (incluindo gravidez, identidade de gênero e orientação sexual) ), cor, nacionalidade, raça, religião, deficiência ou informação genética. O assédio sexual consiste especificamente em conduta indesejada e comportamento de natureza sexual que cria um ambiente de trabalho desconfortável e muitas vezes hostil.
"A conduta ofensiva pode incluir, mas não se limita a piadas ofensivas, insultos, epítetos, xingamentos, agressões ou ameaças, intimidação, ridicularização ou zombaria, insultos ou insultos e objetos ofensivos e imagens ", explicou James Baiers, diretor jurídico da Trion Solutions, que administra RH, folha de pagamento, benefícios e seguros para pequenas empresas. "Para ser ilegal, a conduta deve criar um ambiente de trabalho que seria intimidante, hostil ou ofensivo para uma pessoa razoável."
As leis federais aplicam-se a empresas com 15 ou mais empregados. No entanto, os empregadores menores devem verificar se existem outras leis na sua área que se apliquem aos seus negócios. David Miklas, advogado trabalhista e trabalhista, aconselha a rever as leis estaduais e até mesmo as leis municipais e municipais.
O assédio sexual no local de trabalho geralmente se enquadra em duas categorias: quid pro quo e ambiente de trabalho hostil.
Quid pro quo: vagamente do latim como "isso para aquilo" e refere-se a quando os benefícios relacionados ao trabalho são oferecidos em troca de favores sexuais. Nesse tipo de situação, um empregador ou outra pessoa em posição de poder usará a submissão ou rejeição de adiantamentos sexuais pelos funcionários ao tomar decisões sobre seu emprego (promoção, aumento salarial, rescisão, etc.). Um exemplo comum disso seria um empregado sendo rebaixado por se recusar a datar um supervisor.
Ambiente de trabalho hostil: Isso ocorre quando comentários e conduta são tão inadequados que o local de trabalho se torna intimidador, ofensivo, degradante ou abusivo. Esse tipo de comportamento pode ser perpetrado por qualquer pessoa no local de trabalho, incluindo colegas de trabalho, fornecedores e clientes. Exemplos dessa conduta podem incluir piadas sexuais, exibição de fotos pornográficas ou avanços sexuais repetidos.
2. Mantenha todos os funcionários com os mesmos padrões
A linha entre o profissional e o pessoal é muitas vezes borrada em pequenas empresas que empregam familiares e amigos. Isso pode criar um ambiente excessivamente casual com poucos limites e onde comentários e comportamentos inadequados podem facilmente surgir.
"Familiaridade levada longe demais pode gerar ... responsabilidade do empregador", disse Carol Gordon, profissional de recursos humanos e CEO da Carol Gordon Consulting. "Apelidos, discussões sobre a vida sexual das pessoas, linguagem profana e estereotipada são áreas que precisam deixar de existir. Isso dá trabalho, com a gerência dando o tom."
Quando os funcionários ouvem os proprietários ou gerentes fazendo comentários inapropriados com os amigos ou família no local de trabalho, eles podem interpretar que esse tipo de comportamento é aceitável em todos os sentidos. Por sua vez, eles podem sentir que não podem relatar suas preocupações porque serão demitidos ou não levados a sério pela gerência. "Os empregadores precisam comunicar claramente sua política de assédio sexual e levar qualquer violação muito a sério", disse Nukk-Freeman. "Os funcionários devem saber que seu empregador está comprometido com um local de trabalho livre de assédio do topo da organização."
3. Estabelecer uma cultura positiva da empresa e valores compartilhados
A administração de uma empresa deve liderar pelo exemplo, criando uma cultura no local de trabalho baseada no respeito, civilidade, diversidade e inclusão. Esse compromisso precisa ser realizado nas práticas de contratação, destacadas nos principais documentos da empresa, como declarações de visão, modeladas em interações diárias e claramente comunicadas aos funcionários em todos os níveis da organização.
"Uma organização reflete os valores de sua liderança", disse Scott Cruz, advogado sênior da Clark Hill, que representa os empregadores em casos de direito trabalhista. "Se os líderes não demonstrarem compromisso com o tratamento justo e imparcial das alegações de assédio sexual, os funcionários não se sentirão à vontade nem receberão apoio no relato de comportamento inadequado."
"Na era #MeToo de hoje, as empresas devem fazer o que puderem para fortalecer sua cultura e seus valores fundamentais para que eles não deixem espaço para os tipos de problemas sistêmicos de assédio sexual que estamos vendo ", acrescentou Nukk-Freeman. Em vez de simplesmente educar os funcionários sobre as questões legais, pratique empatia e compaixão, disse ela.
4. Oferecer um programa de treinamento anti-assédio para todo o pessoal
As empresas devem fornecer treinamento sobre suas expectativas em relação ao comportamento no local de trabalho, incluindo o assédio sexual. De acordo com Laura Handrick, analista de RH da Fit Small Business, o treinamento pode ser tão simples quanto uma revisão em grupo de políticas com uma discussão de comportamentos proibidos ou tão formal quanto uma sessão de sala de aula com avaliações.
Além disso, "os empregadores precisam treinar seus funcionários de supervisão - que são a linha de frente na maioria dos locais de trabalho - para entender que tipo de treinamento." a conduta é proibida pela política de assédio sexual ", disse Nukk-Freeman. "Eles precisam saber quando elevar as questões para os recursos humanos e levar a sério suas obrigações a esse respeito."
Nem sempre é fácil reconhecer essas ofensas, especialmente se elas ocorrerem a portas fechadas. O assédio pode ocorrer durante eventos fora do escritório ou até mesmo nas mídias sociais. Mas é crucial abordar qualquer sinal vermelho, mesmo que você sinta que está sendo muito cauteloso.
"A norma sob a lei é que se os empregadores / supervisores" souberem ou devessem saber "que o assédio sexual estava ocorrendo, eles têm uma obrigação de intervir e interromper a conduta e garantir que ela não ocorra novamente ", disse Nukk-Freeman. "A maioria dos gerentes não tem conhecimento do padrão para o qual estão sendo mantidos".
5. Instituir um protocolo de reclamação e resposta justo e oportuno
Muitas vítimas de assédio sexual nunca o denunciam. Os motivos variam muito, mas eles geralmente incluem não saber a quem denunciar, temendo retaliação ou sentindo que a acusação não será levada a sério. Para atender a essas preocupações, as empresas precisam ter procedimentos claros para relatar reclamações e um plano em vigor para a investigação imediata e imparcial de reclamações.
Em pequenas empresas onde os trabalhadores sentem que a equipe é pequena demais para garantir o anonimato, é especialmente necessário ter vários caminhos para relatar incidentes que permitam aos funcionários ignorar seus supervisores imediatos. Eles podem incluir telefone, e-mail e pessoalmente com indivíduos e gestores identificados apropriadamente, disse Cruz.
"Muitas empresas utilizam uma linha de dicas de terceiros 24 horas por dia, 7 dias por semana, permitindo a denúncia de alegações no local de trabalho". "O relatório pode incluir denúncias anônimas e deve ser bem conhecido em toda a organização."
Além disso, as empresas precisam estar prontas para conduzir investigações completas e usar recursos externos e objetivos, se necessário. Eles também devem estar prontos para tomar medidas imediatas para resolver o problema.
Cruz aconselhou ter uma equipe principal para avaliar as informações sobre as alegações, dar conselhos sobre o risco e a responsabilidade da organização, fornecer recursos apropriados para a vítima e fazer Certifique-se de que a privacidade e os direitos da vítima e do suposto criminoso estão protegidos. Isso, ele disse, vai longe no desenvolvimento de uma cultura de responsividade.
Algumas entrevistas foram conduzidas para uma versão anterior deste artigo.
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