Encontrando o tipo 'certo' de funis de emprego

Você está hesitante em contratar um funil de trabalho crônico? Não é despropositado ter preocupações sobre candidatos que não ficaram muito tempo em empregos anteriores, especialmente se estiverem além do nível de entrada. Alguns empregadores não querem se arriscar a contratar uma pessoa que provavelmente a deixará em um ano ou dois. Mas outros empregadores descobriram que, com as técnicas corretas de administração, até mesmo alguém com propensão a prazos mais curtos pode causar um impacto forte e duradouro na organização.

Antes de fazer uma oferta, há uma distinção importante a ser feita. make: O candidato é realmente um promotor de empregos ou ele ou ela é um ambicioso empreendedor que busca uma boa oportunidade quando surge em nome do avanço na carreira?

Dan Graham, co-fundador e CEO da custom sign A empresa BuildASign.com acredita que há uma grande diferença entre os funis e o que ele chama de "short-timers", e os empregadores precisam reconhecer cada tipo.

"Algumas pessoas pedem trabalhos porque são escamosas, não confiáveis ​​ou ineficazes." mas nem sempre é esse o caso ", disse Graham ao Mobby Business. "Curto-temporizadores ... podem não ficar em uma empresa por anos a fio, mas é porque eles estão trabalhando frequentemente em direção a um objetivo muito maior, geralmente começando seu próprio negócio. Esses trabalhadores de curto prazo estão procurando oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional que vai ajudar a prepará-los para isso, o que normalmente os torna mais ambiciosos, inovadores e produtivos. "

Curtas-temporistas também podem trazer uma riqueza de conhecimento para uma empresa que indivíduos com prazos mais longos podem não ter, disse Carrie Brandes, vice-presidente de pessoas e cultura na Ubiquity Retirement + Savings. Se um funcionário desempenhou um papel semelhante em várias organizações, ele provavelmente observou algumas maneiras diferentes de fazer a mesma coisa e pode trazer uma nova perspectiva para esse projeto ou problema específico em sua empresa.

Que tipo de trabalho Hopper é um candidato?

Brandes disse que a melhor maneira de distinguir funcionários valiosos de curto prazo dos esquisitos é traçar sua trajetória de carreira até agora e ver o que eles realizaram em cada posição.

"Olhe para o currículo deles - você está vendo progressão ascendente, mudança de título ou mais responsabilidade? " Brandes disse. "Ou eles estão trocando de papéis porque não têm certeza do que querem fazer? Qual é o seu motivador?" Melissa Davis, CEO da Elev8 Staffing, disse que geralmente é possível saber se um candidato se move muito rapidamente com base em padrões não apenas no emprego, mas também em sua educação e outras atividades. Tempos curtos em várias organizações / escolas, especialmente se o candidato for jovem ou tiver habilidades apenas gerais, em vez de nicho, pode ser um sinal de que ele ou ela fica entediado facilmente e só quer perseguir essa "próxima coisa".

Davis e Graham concordaram que pedir potenciais contratações sobre seus objetivos de longo prazo durante o processo de entrevista pode ajudá-lo a identificar um funcionário ambicioso.

"Perguntamos sobre os planos de cinco ou dez anos [dos candidatos] e investigamos verdadeiros motivadores e interesses ", disse Graham. "Então construímos histórias de sucesso sobre outros curtas-metragens e falamos sobre eles de maneira orgulhosa, o que faz com que o entrevistado se sinta confortável em compartilhar seus planos com honestidade."

Como gerenciar curtas

Se você decidir Se um candidato com baixa estabilidade no emprego seria uma contratação valiosa, é importante gerenciá-lo bem para aproveitar ao máximo o que poderia ser um breve período com sua empresa. Você também deseja mantê-los satisfeitos para potencialmente estender essa permanência no emprego, especialmente se o funcionário for um milênio.

"Concentre-se em oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento, que é o que realmente mantém os millennials engajados", disse Graham. "[Millennials] começam a procurar a próxima oportunidade assim que sentirem que não estão mais crescendo com a empresa."

Brandes disse que os funcionários querem fazer a diferença e saber como seu papel se encaixa no propósito maior de uma organização, de modo que mantê-los satisfeitos significa manter esses motivadores no topo da sua cultura e abordagem de gestão. O objetivo, disse ela, é criar um ambiente onde os funcionários possam aprender e avançar, ver seu progresso e construir um senso de conexão e comunidade no local de trabalho.

As ambições empreendedoras de empregados de curto prazo devem ser encorajadas e apoiadas. papel, oferecendo-lhes o máximo de autonomia possível em sua posição, disse Graham. Você também deve incentivar um diálogo aberto sobre como sua empresa pode ajudar o funcionário a construir os conjuntos de habilidades que deseja, seja para esse trabalho ou para o próximo.

"Há três coisas principais que a geração do milênio procura em um trabalho: responsabilidade, crescimento e autonomia ", acrescentou Davis. "Se você os mantiver engajados e fornecer feedback consistente, eles tendem a ser mais felizes em seus papéis por mais tempo."

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