4 Maneiras em que os recursos humanos mudarão em 2018

Um grande departamento de recursos humanos é de grande valor para qualquer empresa. Esses são os indivíduos responsáveis ​​por apresentar candidatos a empregos, trazer os mais qualificados e reter talentos assim que são contratados.

As táticas utilizadas pelos departamentos de RH para recrutar e reter funcionários estão sempre mudando, e parece haver novas tendências a cada ano. Medindo e gerenciando a experiência do funcionário, as organizações podem acompanhar a eficácia de suas iniciativas de RH, ajudando-as a entender se os recursos e energia para seguir essas tendências são bem gastos, disse Rachel Barker, gerente de experiência da Qualtrics.

Barker e Elaine Varelas, sócio-gerente da Keystone Partners, compartilhou quatro grandes tendências de RH para o próximo ano e as mudanças que as empresas podem fazer para manter o ritmo.

1. O foco mudará de feedback frequente para o feedback certo no momento certo.

Durante anos, o mundo de RH ouviu falar sobre a necessidade de um feedback mais frequente, disse Barker. Embora essa abordagem seja necessária, não é suficiente por si só. A verdadeira chave para gerar uma ótima experiência do funcionário é coletar e fornecer o feedback certo no momento certo. Se as organizações podem construir programas contínuos para coletar e distribuir feedback em pontos de contato críticos da jornada do empregado, os líderes empresariais terão os dados de que precisam para impactar mudanças reais, disse Barker.

2. A marca do empregador será crítica.

Os candidatos têm acesso a mais dados do que nunca com plataformas como Glassdoor, LinkedIn e Monster, disse Barker. Isso não significa apenas que os candidatos são realmente aqueles que "entrevistam" as organizações, mas que as organizações precisam melhorar quando se trata de aquisição de talentos. Barker observou que pesquisas de reação de candidatos e feedback contínuo de funcionários podem ajudar os RH a entender como construa uma marca excepcional para funcionários e atraia, contrate e retenha os melhores desempenhos. No entanto, eles também precisam encontrar maneiras de comercializar e marcar essa experiência para uma ampla audiência externa, para garantir que estão construindo seu canal de talentos e atraindo as pessoas certas para sua organização.

3. A transparência de cima para baixo se tornará ainda mais importante.

Embora a mídia tenha coberto culturas problemáticas que causaram a queda e queima de algumas empresas, outras empresas demonstraram sua liderança ao discutirem as culturas que permitiram superar a concorrência. "O reconhecimento da importância da transparência combinada com a velocidade do compartilhamento de informações - tanto boas quanto ruins - através da plataforma de mídia social levou a capacidade do RH de influenciar o C-suite a assumir um papel altamente visível." definindo a cultura, redirecionando a cultura e defendendo a cultura para impulsionar o sucesso organizacional ", disse ela ao Mobby Business.

4. Os millennials passarão para o C-suite, e o gerenciamento geracional se misturará mais do que nunca.

Como muitos millennials atingem seus primeiros ou meados dos 30, eles estão migrando para o C-suite em números maiores, trazendo suas perspectivas únicas, valores e estilo de negócio com eles, de acordo com Varelas, sem mencionar que ao longo de suas carreiras, eles trabalharam com a Geração X, boomers e tradicionalistas. "Os Millennials reconhecem que suas equipes financeiras, jurídicas e de RH também como liderança de linha, virá de qualquer geração com os conhecimentos necessários ", disse Varelas. "Como o número de millennials na força de trabalho continua a se expandir, e a força de trabalho envelhecida precisa e / ou quer trabalhar por mais tempo, veremos uma migração de boomers e tradicionalistas para funções consultivas e projetadas."

Trocando seu departamento de RH no futuro

Barker aconselhou a não transformar sua organização durante a noite. Comece com o básico de medir e agir sobre o feedback, aumentando a comunicação com os funcionários sobre seu progresso. De lá, ela disse, você pode coletar mais dados e construir perfis de funcionários que orientarão o RH estratégico e a tomada de decisões.

"À medida que você captura esse feedback, projete uma equipe e um plano que criem infra-estrutura de programa de experiência de longo prazo para funcionários", disse Barker. "Os funcionários de hoje vivem em um mundo orientado por tecnologia e dados, e quando os empregadores não oferecem locais de trabalho e experiências que refletem esse mundo, eles se voltarão para o emprego e para a progressão na carreira".

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